Was ist der verdeckte Stellenmarkt?

Offene Positionen lassen sich auf verschiedenste Weisen auffinden. Allerdings fehlt es den Suchenden oftmals an einem vollständigen Blick auf den Markt aus klassischen Jobbörsen. Dazu kommt ein nicht aktives Netzwerk, das im Fall der Nutzung möglicherweise noch unentdeckte Positionen findet, die infrage kommen könnten. Statistiken gehen davon aus, dass 60 bis 70 Prozent aller offenen Positionen nie in den traditionellen Stellenbörsen, vorwiegend online, auftauchen. Grund dafür können interne Vereinbarungen mit dem Betriebsrat sein, andere hindernde Gründe sowie schlichtweg die Chance, Ressourcen zu sparen oder den Ausschreibungsprozess zu umgehen.

Warum nutzen Bewerber nicht ihr volles Potenzial?

Durch den Fachkräftemangel bleiben Stellen oftmals lange unbesetzt. Nicht jeder mittelständische Betrieb verfügt über ausreichend Ressourcen, um interne Einstellungsprozesse zu durchlaufen. Die öffentliche Ausschreibung von qualifizierten Positionen ist zudem an verschiedene gesetzliche Hürden gebunden. Auch der Betriebsrat ist vielfach in die Personalsuche involviert und stellt Anforderungen.

Viele Unternehmen scheuen diese Hürden und Herausforderungen und versuchen, die Position entweder gar nicht zu besetzen, oder sie vertrauen auf die Anwerbung von Beschäftigten, beispielsweise durch Netzwerke oder im Bekanntenkreis. Das kann jedoch dauern und ist oftmals nicht erfolgreich.

Vor allem Stellen mit Personalverantwortung werden selten in Online-Stellenbörsen ausgeschrieben. Neben den Anforderungen der gesuchten Kandidaten kann aber auch Vertraulichkeit ein Grund sein. Wer eine sensible Position zu besetzen hat, will nicht, dass die Wettbewerber davon Wind bekommen. Diskretion ist bei Ausschreibung über öffentliche Positionen nicht zu erwarten.

Wie finden Bewerber den verdeckten Stellenmarkt?

Wenn die breite Öffentlichkeit keinen Zugang oder keine Kenntnis von dem verdeckten Stellenmarkt hat, kann auch keine Bewerbung erfolgen. Dabei ist es vorrangig der individuelle Bewerbungsprozess, der bei den relevanten Positionen zu einer überdurchschnittlich hohen Erfolgsquote führt. Dennoch kommen nur wenige wechselwillige Beschäftigte oder Jobsuchende an die richtigen Quellen und Zugänge. Wie aber kann der Zugang zum verdeckten Stellenmarkt aus Bewerbersicht gelingen? Hier sind einige Tipps:

1. Networking betreiben und sich ein eigenes relevantes Netzwerk mit entsprechenden Kontakten aufbauen. Wichtig ist dabei nicht die Masse, sondern die Qualifizierung der entsprechenden Kontakte, die gezielt ausgewählt werden, beispielsweise über LinkedIn.
2. Initiativbewerbungen galten lange Zeit als zweite Wahl oder Ausschuss. Inzwischen haben einige Unternehmen jedoch Datenbanken aufgebaut und greifen auf Bewerber zu, wenn sich ihre Vakanzen geändert haben.
3. Die Beziehungspflege zu Personalberatern und Recruitern sowie Headhuntern ist eine wichtige Säule beim erfolgreichen Zugang zu nicht öffentlichen Stellenausschreibungen. Das können bestehende oder auch neue Unternehmen sein, bei denen es sich lohnt, die Stellenbörsen online regelmäßig zu verfolgen oder einfach mal anzurufen und sich zu empfehlen.
4. Messen und Branchenveranstaltungen gehören idealerweise zu jedem Versuch, sich dem verdeckten Arbeitsmarkt anzunähern. Der Eintritt kann kostenlos erfolgen, wenn man sich vorher bei entsprechenden Firmen anmeldet und nach einem Ticket fragt. Aber auch der kostenpflichtige Eintritt in solche relevante Veranstaltungen kann sich lohnen. Vor allem dann, wenn man sich gezielt im Vorfeld mit der Ausstellerliste beschäftigt. Welche Recruiter sind auf eine Branche oder ein Gebiet spezialisiert? Wer bietet ggf. landesweit oder im Ausland Stellen an?

Wie hochkarätige Recruiter Bewerbern helfen

Sind die eigenen Fachkenntnisse, Skills und Erfahrungen wirklich in den Bewerbungsunterlagen präsent und ideal dargestellt? Häufig unterschätzen sich Bewerber und machen nicht alle Kenntnisse sichtbar. Ein Recruiter beschäftigt sich individuell und mit viel Zeit mit jedem einzelnen seiner Netzwerkteilnehmer. Der Mitarbeiter wird auch sagen, wenn sich keine Überschneidungen finden lassen, denn das spart beiden Parteien Zeit und Enttäuschungen.

Wer wechselwillig ist und Hilfe benötigt, sollte sich online auf die Suche nach passenden Personalagenturen machen. Es gibt auch viele Online-Foren, Gruppen in sozialen Medien und Tipps von Bekannten oder Kollegen, die dazu führen können, sich Kontakte zu organisieren.

Wie Unternehmen von spezialisierten Recruitern profitieren

In den meisten Betrieben dürfte es an Ressourcen und/oder Know-how fehlen, um etwa Online-Netzwerke und Tech-Communities auf der Suche nach passenden Kandidaten zu durchsuchen. Auch für Engagements in Open-Source-Projekten, beispielsweise für die Suche nach Fachkräften aus dem IT-Sektor, dürfte es in den meisten Organisationen keine Zeit geben.

Doch wie kommen nun die verdeckten Positionen, die wegen Diskretion oder reinem Zeitmangel nicht in die öffentlichen Portale gehen, jetzt an die richtige Zielgruppe? Ein spezialisierter Recruiter kann als Verbindungsglied genau solche Verbindungen bieten. Mit der Methode des Active Sourcing werden meist über Jahre hinweg aktive Netzwerke aufgebaut, die über zahlreiche Schnittstellen verfügen und meist mehrere Branchen und Positionen abdecken.

Die enge Verzahnung, sowie das eigene Engagement, den Talentpool zu stärken, führen dann dazu, dass fähige Recruiter aktiv nach passenden Talenten suchen können. Einige Portale bieten kostenpflichtige Zusatzleistungen an, wie bei XING oder LinkedIn. Sie sind nur für registrierte und verifizierte Nutzer zugänglich. Damit wird sichergestellt, dass nur Recruiter Zugang haben. Mit den zusätzlichen Tools können unter anderem wechselwillige Kandidaten aufgespürt werden, die in ihrem Profil die Funktion „Open to Work“ oder Ähnliches freigeschaltet haben.

Treten potenzielle Bewerber selbstständig an einen Recruiter heran, werden sie in die Datenbank aufgenommen. Diese Datenbank wächst mit der Zeit zu einem beachtlichen Netzwerk heran. Wer sich vor wenigen Jahren beworben hat, könnte heute bereits zu einer der Top-Talente der Branche gehören. Der Recruiter wird bei seinen Kandidaten regelmäßig nachfragen und die gespeicherten Daten aktualisieren. Diesen Service können unternehmensinterne HR-Abteilungen häufig aufgrund fehlender Ressourcen meist nicht leisten.

Der verdeckte Arbeitsmarkt kann erschlossen werden

Mit dem richtigen Recruiter und einer angepassten Unternehmensstrategie lässt sich der verdeckte Stellenmarkt für Organisationen erschließen. Die strategische Ausrichtung muss passende Schritte und Maßnahmen enthalten, um dem Fachkräftemangel mit dieser Unterstützung entgegenzuwirken. Es ist Zeit, dass Unternehmen alle Fäden ziehen und sich multimodal aufstellen, um passende Kandidaten zu finden. Außerdem ist wegen der notwendigen Diskretion die Zusammenarbeit mit Recruitern für einige Positionen unabdingbar. Der Weg über öffentliche Stellenbörsen kommt hier nicht zum Einsatz.

Haben Beschäftigte Lust auf Künstliche Intelligenz?

Eine gewisse KI-Skepsis macht sich breit. Das sieht zumindest der neue LinkedIn Workforce Confidence Index, der zeigt, dass sich mehr als die Hälfte der Befragten besorgt und alleine gelassen fühlen, wenn es um Anwendungen mit Künstlicher Intelligenz in ihren Jobs geht. Das bedeutet aber auch, die andere Hälfte ist neuen Tools und Abläufen gegenüber offen, wenn sich KI immer weiter im Alltag auf der Arbeit vorarbeitet.

Laut dem Bericht sind 69 Prozent der befragten Beschäftigten in Deutschland zuversichtlich, sich in den nächsten 6 Monaten aktiv neue Kompetenzen anzueignen, die sich um das Thema KI drehen. Einen relevanten Unterschied zwischen den Geschlechtern sieht die Studie dabei nicht. Allerdings, so die Ergebnisse, greifen bereits mehr Männer auf KI-Anwendungen zurück als Frauen. Ein Grund dafür könnte sein, dass viele intelligente Anwendungen in der Industrie und vor allem bei den direkten Produktionsprozessen zu finden sind. Traditionell arbeiten in diesem Sektor mehr Männer als Frauen.

Quelle: https://www.linkedin.com/pulse/workforce-confidence-index-deutsche-haben-lust-auf-nam0c/

Das versprechen sich Beschäftigte von KI

Eine effizientere Arbeitsweise versprechen sich 66 Prozent der Befragten aus der LinkedIn Studie. Außerdem sollen intelligente Tools helfen, beruflich voranzukommen. Das sehen 53 Prozent der Studienteilnehmer. KI als Treiber einer neuen, aufstrebenden Karriere nimmt eine neue Stellung ein. Demgegenüber stehen einerseits Bedenken und andererseits eine nie dagewesene Offenheit. Die tägliche und wöchentliche Nutzung von KI-Produkten ist laut der Umfrage seit dem Frühjahr 2024 bereits um das Doppelte gestiegen.

Angetrieben wird das starke Wachstum bei der Verwendung von Künstlicher Intelligenz vor allem durch die Befähigung der Beschäftigten, eine höhere Produktivität zu erreichen. In der Folge gibt es mehr Zeit, was Ressourcen schont und die Zufriedenheit der Mitarbeiter steigert. Laut ZDF Heute gehört KI in vielen Branchen bereits zum Arbeitsalltag. Der neue Report der Krankenkasse AOK liefert wichtige Erkenntnisse, darunter diese:

1. Beschäftigte haben deutlich weniger Angst, ihren Job durch KI zu verlieren, als bisher angenommen.
2. Aber vor allem Beschäftigte in der Wissenschaft und solche, die älter als 45 Jahre sind, zeigen sich weiterhin besorgt und fürchten um ihren Arbeitsplatz.
3. KI führt zu deutlichen Steigerungen der Effizienz. Dadurch entstehen neue Freiräume für die Beschäftigten, was als positiv wahrgenommen wird.
4. Künstliche Intelligenz wird vor allem in Unternehmen mit mehr als tausend Mitarbeitern eingesetzt. Allerdings mangelt es an Fortbildungen zum Thema, denn 61 Prozent der Befragten haben bisher noch nie an einer solchen teilgenommen.
5. Wie der AOK-Bundesverband mitteilt, war einer Studie nach auch die physische Gesundheit durch den Einsatz von KI verbessert. Die betriebliche Gesundheitsförderung wird mit künstlicher Intelligenz verbessert, so der Report aus dem Jahr 2026.

Ersetzt KI bald unsere Akademiker?

Deutschland braucht Fachkräfte und ist damit in der EU nicht allein. Während sich bei Firmen, die bereits KI einsetzen, deutliche Verbesserungen zeigen, Mitarbeiter mit Hochschulabschluss durch weniger qualifizierte Arbeiter zu ersetzen, warnen Experten vor der Annahme, es könnte so einfach sein. Die Studie des Münchener ifo-Instituts zeigt, dass sich rund 15 Prozent der befragten Unternehmen bereits KI als Ersatz für erfahrene Beschäftigte vorstellen können. Allerdings zeigt die Zahl auch, dass dies bei dem Großteil der Betriebe offenbar nicht oder noch nicht der Fall ist.

Die Tagesschau berichtet online mit Bezug auf die ifo-Studie:

Ein Großteil der Unternehmen kann sich aber nicht vorstellen, durch den Einsatz von KI weniger erfahrene oder qualifizierte Mitarbeiter einzustellen. Im Falle von Hochschulabsolventen sieht mehr als die Hälfte der Unternehmen dies als schwer oder unmöglich an, beim Ersatz von erfahrenen Mitarbeitern ist dies sogar für fast zwei Drittel der Unternehmen der Fall. 

Der Bericht zeigt aber auch, dass es Unterschiede in den Branchen gibt. Für unmöglich, Akademiker durch KI in den Betrieben einzusetzen, halten es demnach 25,3 Prozent der Befragten aus der Gesamtwirtschaft. Bei den Dienstleistern sind es sogar 27,7 Prozent. Am ehesten vorstellen kann sich das laut Studie aber der Handel. Hier sind es mit 20,5 Prozent am wenigsten. 16,3 Prozent gehen hier sogar von einem leichten Ersatz aus.

Nicht nur Mitarbeiter haben Angst vor KI

Das Fraunhofer IAO zeigt sich gegenüber KI-Anwendungen in Unternehmen besorgt, denn es gilt, die Komplexität der Abläufe zu reduzieren. Der Tech-Campus des Fraunhofer IAO, Institut für Arbeitswirtschaft und Organisation, will in Heilbronn mit einem Innovation Park Artificial Intelligence ein ambitioniertes Projekt starten, und sich als Innovationsplattform für Unternehmen und öffentliche Einrichtungen etablieren, sagt Veronika Prochazka, Leiterin Product & Platform Strategy.

Quelle:
https://www.iao.fraunhofer.de/de/m/24/01/das_versprechen_heisst_Komplexitaetsreduktion.html

Der eigene individuelle KI-Reifegrad, der als Ziel der Unterstützung des Fraunhofer-Instituts steht, wird sich auch mit der Skepsis der Beschäftigten gegenüber KI befassen müssen. Start-ups und Lösungsanbieter können auch in diesem Bereich wichtige Entwicklungen vorantreiben. Es geht am Ende darum, dass sich sowohl Mitarbeiter als auch Unternehmen mit KI auseinandersetzen und ihr riesiges Potenzial erkennen.

KI verändert die Arbeitswelt umfassend

Beim Kiel Institut zeigt eine empirische Studie, dass KI keine Arbeitsplätze vernichtet, wohl aber dafür sorgt, dass sich die bisherigen Jobprofile großen Veränderungen unterwerfen und vielleicht auch unterwerfen müssen.

Nicht alle Berufe sind gleichermaßen mit KI konfrontiert. 

Quelle: Kiel Institut

Künstliche Intelligenz wirkt sich laut der Studie vor allem auf Berufe mit mittleren Qualifikationsanforderungen aus. Bei den Akademikern sieht diese Studie, anders als die oben genannten, nur geringe Auswirkungen und spricht von Chancen, die Mitarbeiter mit hohen Qualifikationen durch KI zu ersetzen. Sprachmodelle können die Textarbeit übernehmen, mühsame Papierarbeit wird den Beschäftigten abgenommen. Auch bei der Zahl der Einstellungen kann KI positive Auswirkungen haben. Doch am Ende müssen die Beschäftigten dafür offen sein.

Um eine KI-Skepsis zu verhindern, müssen Unternehmen ihre Beschäftigten informieren, schulen und regelmäßig ihr Feedback abfragen. Der Widerstand gegen Veränderungen beruht wie so oft auf Angst und Skepsis. Gelingt es, diese Faktoren rechtzeitig und transparent anzugehen, haben Organisationen die besten Chancen, KI wertschöpfend für alle Beteiligten einzusetzen.

Ein solcher erstklassiger Personalvermittler ist Modern Heads aus Hamburg. Mit einem Standbein in der Schweiz steht das Team um Jochen Barringer zwei relevanten Märkten mit modernster Technologie, aber vor allem mit individueller persönlicher Betreuung zur Seite. Unternehmer und Bewerber wissen das zu schätzen. Jetzt zeichnet das Handelsblatt den renommierten Recruiter zum Besten Personal Dienstleister 2025 im Bereich Executive Search aus.

Quelle: https://www.handelszeitung.ch/specials/beste-personaldienstleister-2025/jedem-anfang-wohnt-ein-zauber-inne-805742

Qualität beginnt beim Personal

Wer gute Qualität liefern will, muss ganz vorn beginnen. Es gibt verschiedene Ansätze. Für die Ressource Mensch gilt aber: Die Personalarbeit genießt bei den Unternehmen höchste Priorität, die sich in den Jahren im stark veränderten Markt halten wollen. Noch mehr steckt hinter einer qualitativ hochwertigen HR-Abteilung, denn mit dem festen Platz in den nächsten Jahren ist auch das Fortbestehen des Betriebes in Zukunft gesichert.

Fachkräftemangel ist seit vielen Jahren vorhanden und der Begriff im Sprachgebrauch fest verankert. Zu spät haben viele reagiert, doch alle Betriebe, egal ob sie vorbildlich früh in die Human Resources investiert haben oder nicht, bekommen die Auswirkungen derzeitiger Ereignisse und Situationen zu spüren. Der Recruiter rückt wieder ins Zentrum des Personalmanagements, denn die Mehrheit der Dienstleister ist weit weg vom Image der Zeitarbeitsagentur.

Hinter einem modernen Recruiter stecken digitale Technologien, hohe Ansprüche an die Ausbildung der eigenen Teammitglieder und transparente Auswahlkriterien für die Bewerber. Doch es geht auch um persönliches Netzwerk, weitreichende Erfahrung und selbstverständlich auch um nachweisbare Erfolge in der Branche. Zu den Recruitern, die diesen Anforderungen in allen Punkten entsprechen, gehört laut Handelszeitung Modern Heads Executive Search.

Quelle: https://www.handelszeitung.ch/specials/beste-personaldienstleister-2025/die-matchmaker-im-hintergrund-805740

Schweizer Handelszeitung zeichnet Modern Heads erneut aus

Erneut konnte sich Modern Heads im Bereich Executive Search des Schweizer Handelsblatts durchsetzen und die volle Punktzahl erreichen. Als Top-Personaldienstleister 2025 reiht sich diese Auszeichnung in eine Reihe von prämierten Rankings ein. Auch in den vorangegangenen Jahren überzeugte Modern Heads mit seinem Team rund um Eigentümer Jochen Barringer die erstklassige Jury.

Executive Search befasst sich mit weit mehr als der Suche nach dem nächsten Mitarbeiter in der Produktion. Lange Zeit galten Personalagenturen als Dienstleister, um schnell und günstig Arbeiter in der Industrie einzusetzen, etwa bei saisonalen Engpässen. Doch bedingt durch den schnellen Wandel am und im Arbeitsmarkt der letzten Jahre haben viele Recruiter eine Spezialisierung angestrebt. So auch Modern Heads, das mit seinem deutschen und Schweizer Standort bewusst den Weg der Zweigleisigkeit gegangen ist.

Was gehört zu Executive Search?

Die Beschäftigten bei Modern Heads rufen nicht einfach nur ihre Kontakte aus der Datenbank an oder versuchen es mit einem Anruf ins Blaue. Die international tätigen Agenturmitarbeiter sind selbst Fach- und Führungskräfte mit entsprechender Zusatzqualifikation. Geopolitische Lagen zwingen zum Umdenken, die Digitalisierung bringt weitere Hürden in den Weg der erfolgreichsten Unternehmen. Betriebe sind auf Unterstützung von Experten angewiesen, wenn sie Programmierer, Marketing-Fachkräfte, Ingenieure, Physiker oder Mitarbeiter für das Qualitätsmanagement suchen.

Mit der Executive Search werden gezielt Bewerber gefunden, die exakt zu einem ausführlich beschriebenen Stellenprofil passen. Die Unternehmer, die sich an Herrn Barringer und sein Team wenden, sind nicht auf der Suche nach Masse, sondern nach Klasse. Ob für die Lieferketten rund um den Globus, bei Herausforderungen hinsichtlich der Effizienzsteigerung in allen Prozessebenen oder zum Erwerb wichtiger Normen, Zertifikate und Händlerbewertungen.

Was das für Recruiter bedeutet

Deutschland ist eine Autonation, oder besser gesagt, war es. Es sind Schwierigkeiten da, die bewältigt werden müssen. Ein umfassender Wandel steht in vielen Produktionsbetrieben an. Mittelständler müssen ihre Administration intelligent automatisieren, denn Personal ist rar. Der Auswahlprozess eines geeigneten Bewerbers hat sich grundlegend geändert. Wenn früher ein kurzes Vorstellungsgespräch und die Abgabe eines Lebenslaufes ausreichend waren, nehmen die Recruiter bei der Executive Search viele Prüfungen und Tests vor. Schließlich sollen die Bewerber in der Endauswahl schon fast zu 100 % auf das geforderte Stellenprofil passen.

Der Unternehmer hat am Ende die Qual der Wahl, statt exzessiver Suche nach irgendeinem freien Bewerber im Markt. Er bekommt echte Qualität in Form von Fach- und Führungskräften, die dazu beitragen können und sollen, die Wertschöpfung des Betriebes nachhaltig zu erhöhen. Aber auch Resilienz steht im Raum, wenn es um die Gespräche mit Bewerbern geht. Als einer der besten Personaldienstleister 2025 ist Modern Heads befähigt, Persönlichkeiten zu finden und zu rekrutieren.

Das können Personalagenturen für Unternehmen leisten

Rund um den idealen Bewerber gibt es viele Anforderungen. Aber sind diese auch realistisch? Gibt es solches Personal überhaupt am Markt zu finden? Eine Reisebereitschaft von bis zu 90 % oder der häufige Wochenenddienst sind nur einige Beispiele, die vielleicht nicht mehr ganz in die Zeit von heute passen. Darf ein Arbeitgeber dies oder jenes von seinen Beschäftigten verlangen? Oder sind die Formulierungen old-fashioned?

Ein Recruiter im Bereich Executive Search macht mehr, als nur Personal suchen. Es geht um Kompetenzen, Persönlichkeiten und Leistungsträger. Aber eben auch um echte Werte, realisierbare Vorstellungen auf beiden Seiten und ein gesundes Maß an Work-Life-Balance, denn ohne die gibt es noch mehr Hürden als ohnehin schon da sind. Homeoffice mag der Chef gar nicht? Wie wäre es mit einem Kompromiss, der für beide Seiten angenehm ist?

Wie sieht es auch mit der Vereinbarkeit von Familie und Karriere aus? Wer sein Kind nicht betreut weiß, kann nicht sorgenfrei hohe Leistungen abrufen. Ein Kindergarten ist in der Nähe, aber der Start ist schon um 7 Uhr. Bieten Sie Fahrdienste an, die die Kinder einsammeln? Unterstützen Sie Mitarbeiter bei der Suche nach Familienhelfern, Haushaltshilfen oder Babysittern? Im Ergebnis ist der Recruiter im Jahr 2026 sicherlich als Helfer für alle Belange rund um die Ressource Mensch zu sehen. Schließlich ist das die wertvollste Ressource in einem Unternehmen und sollte von Recruitern auf höchstem Qualitätsniveau ausgewählt werden.

Unternehmen steigern mit Executive Search Recruitern wie Modern Heads langfristig ihre Wertschöpfung und zeigen, dass sie von Anfang an für Qualität stehen.

Für die ein oder andere Lösung müssen sich Unternehmen jetzt entscheiden, damit die Zukunft sicher aufgestellt ist. Dennoch tun sich viele Manager und Verantwortliche schwer, eine Unternehmensstrategie durchgängig und nachhaltig in den eigenen Reihen umzusetzen.

Was ist Workforce?

Die Workforce eines Unternehmens umfasst alles, was mit dem Personalmanagement zu tun hat. Die gesamte Belegschaft inklusive ihrer Qualifikation, den Skills, ist eingebunden, wenn sich Strategen aufmachen, alte Hierarchien aufzubrechen und mit dem frischen Wind auch ein neues Denken zu etablieren. An genau diesen Hürden scheitern aber viele Versuche, eine angepasste und moderne Unternehmensstrategie einzuführen und nachhaltig mit Leben zu füllen.

Dabei ist genau die Workforce der Kern eines jeden Unternehmens, das Beschäftigte hat. Wer beispielsweise nicht weiß, wie hoch sein Personalbedarf in der Zukunft ist, oder keine Leistungskennzahlen aus dem HR zieht, wird mittelfristig, wenn nicht schon kurzfristig, mit enormen Problemen konfrontiert werden. Im Hintergrund drücken Investoren und die Finanzabteilung mit immer neuen Forderungen und Einsparungen auf die Modernisierung des Betriebes.

Quelle: https://www.brand-doctor.net/blog/vision-und-mission-was-ist-eigentlich-der-unterschied

Wie beginnt man eine neue Unternehmensstrategie?

Vision, Mission und Werte – das sind die drei Säulen einer jeden Strategie für Organisationen. Vom langfristigen Wunschzustand, der Vision, über den Mehrwert für Kunden, der Mission, hin zu den individuellen Grundsätzen in der Organisation schafft eine Strategie eine Art Fahr- und Zeitplan für die zukünftige Sicherstellung der Wettbewerbsfähigkeit unter effizienten und rentablen Strukturen und Prozessen.

Was zunächst unheimlich schwer klingt, ist bereits mit wenigen Grundfragen zu klären

• Wer bin ich?
• Was stelle ich her?
• Warum bin ich besser als der Wettbewerb?
• Warum sollten Fachkräfte für mich arbeiten und nicht woanders?
• Was biete ich als einzigartige Aspekte, die mich besonders machen?

Mit 5 relevanten und wesentlichen Fragen lassen sich bereits in vielen Fällen die Vision und die Mission definieren. Die Kernwerte eines Unternehmens findet man mit einer Ist-Analyse am besten. Hierzu werden Stärken und Schwächen gegenübergestellt und eine Mitarbeiterbefragung liefert Eckpunkte für eine Vor- und Nachteilliste. Dann folgen die Analyse der übermittelten Antworten und die Definition von individuellen Unternehmenswerten.

Bevor es nun zum nächsten Schritt geht, ist die Verknüpfung von Workforce und Strategie wichtig!

Warum die Verknüpfung so wichtig ist!

Viele Führungskräfte machen den Fehler, dass sie zwar die Strategie definieren und auch die Workforce, also die Belegschaft, einbinden. Aber die Verknüpfung beider Aspekte bleibt allzu oft aus. Dabei ist dieser Schritt enorm wichtig, um für den späteren Erfolg zu sorgen, und kann entscheidend dazu beitragen, ob das Unternehmen auch in 2, 5 oder 10 Jahren noch erfolgreich am Markt positioniert ist.

Es reicht bei Weitem nicht aus, die Strategie zu definieren und ihre Inhalte transparent zu kommunizieren. Wer seine Belegschaft jetzt nicht aktiv integriert und an die Hand nimmt, wird kaum in der Lage sein, zukünftige Herausforderungen zu meistern. Ein Aushang mit den Unternehmenswerten ist zwar praktisch, doch allein davon lebt die Vision des Unternehmens nicht.

Wie geht es jetzt weiter? Wie kann die Strategie umgesetzt werden? Es fehlen die Zielformulierungen, die Kontrollen für die Optimierung und die Messbarkeit der Maßnahmen.

Quelle: https://www.spendit.de/magazin/was-ist-workforce-management-so-geht-strategische-personalplanung/

Es kommt auf Effizienz an, oder?

Mit der ehrlichen Analyse der vorherrschenden Bedingungen geht das Unternehmen in die Zukunft. Dort warten hohe Anforderungen, die vorrangig auf kostengünstigen Prozessen und einer hohen Effizienz der Beschäftigten ruhen. Um eine auf Unternehmenseffizienz ausgerichtete Strategie kommt man nicht herum. Ziele helfen dabei, unter anderem den Umsatz, das Wachstum oder den Personalbedarf im Auge zu behalten und bei Bedarf an der richtigen Stelle zum idealen Zeitpunkt einzugreifen.

Aber hier muss kurz innegehalten werden, denn:

1. Die Strategie muss zur Qualifikation der Beschäftigten passen
2. Berufsbilder und Tätigkeitsprofile müssen für digitale Rahmenbedingungen gemacht sein
3. Beschäftigte müssen langfristig im Unternehmen gehalten werden

Der Fachkräftemangel steht der erfolgreichen Effizienz von Organisationen entgegen und stellt damit die vielleicht größte Herausforderung dar. Wer sich diesem Problem nicht rechtzeitig stellt und mit innovativen Wegen voranschreitet, hat wahrscheinlich schon bald das Nachsehen. Wenn sich Beschäftigte aktiv auf die Suche nach einer neuen Position in einem anderen Unternehmen machen, ist es meist schon zu spät.

Die Verknüpfung von Workforce und Strategie ist ein Schlüsselfaktor und soll primär dem Phänomen der Grand Resignation rechtzeitig entgegenwirken. Dabei kündigen Mitarbeiter ihre aktuelle Stelle, ohne bereits einen neuen Arbeitgeber gefunden zu haben. Sie wissen, der Markt ist auf ihrer Seite und es gibt mehr als genug offene Positionen für fast jedes Profil.

Quelle: https://karrierebibel.de/strategieentwicklung/

Warum die Arbeit von HR so wichtig ist

Es gibt viele Gründe, warum eine effiziente Personalarbeit so wichtig ist. Doch für das HR gilt besonders, was für andere Abteilungen nicht in diesem Maße gilt: Es ist mitverantwortlich für den zukünftigen Erfolg und das Fortbestehen des Unternehmens. Wer an der Stellschraube Personal spart oder nicht richtig agiert, zahlt am Ende die Rechnung. Das bedeutet, nur wenn die Strategie auf die Belegschaft angepasst ist und mit ihr zusammen das Rahmenwerk für Wachstum bildet, kann der Sprung ins digitale Zeitalter unter höchsten Effizienzwerten gelingen. Doch es geht nicht nur um die Digitalisierung, denn die Märkte reagieren auch empfindlich auf Einflüsse von Regierungen.

Geopolitische Veränderungen lassen Aktienkurse nach unten oder oben rauschen. Kriege treiben Spritpreise astronomisch nach oben. Wer darauf nicht mit motivierten Mitarbeitern, intelligenter Personalplanung und effizienten Prozessen reagiert, hat schlichtweg keine Chance in schwierigen Marktbedingungen. Diese werden anhalten und sich vielleicht sogar noch verschärfen. Es ist Zeit zu handeln.

Personalabteilungen, die die Aufgaben nicht alleine bewältigen können, müssen sich Hilfe von externen Recruitern mit speziellen Qualifikationen holen. In der Branche der Personalvermittler hat sich ebenfalls viel getan. Aus den Beratern sind Spezialisten für Wachstum, Fortschritt und Innovation geworden.

Damit sollen aber nicht nur die Mitarbeiter im Homeoffice überwacht werden. Es geht auch darum, an entscheidenden Schnittstellen eingreifen zu können, wenn die Kennzahlen auf hohe Ineffizienzen hinweisen. Allerdings haben die Überwachung und die teilweise doch sehr detaillierten Berichte über Mitarbeiteraktivitäten auch ihre Schattenseiten.

Was ist Employee Monitoring Software?

Software kann inzwischen nicht nur erkennen, ob ein Mitarbeiter in einem Arbeitsprogramm eingeloggt ist, sondern auch, ob dieser tatsächlich im Zusammenhang mit seiner Tätigkeit arbeitet. Auch Microsoft hat sich im vergangenen Jahr dem Thema Monitoring-Tools gewidmet und sein Produkt Teams um Funktionen ergänzt. Sie erkennen, ob ein Mitarbeiter wirklich im Bürogebäude sitzt oder gerade auf Reisen ist und ohne Zustimmung oder Information seines Chefs von unterwegs aus digital tätig ist.

Ist die Überwachung im hybriden Arbeitsalltag aber wirklich notwendig? Offenbar ja, zumindest in gewissem Rahmen. Die Vergangenheit hat leider auch gezeigt, dass viele Beschäftigte die lockeren Rahmenbedingungen im Homeoffice ausnutzen. Das wollen Unternehmen in Zukunft verhindern und setzen trotz der Brisanz auf Lösungen wie die von Microsoft.

Quelle: https://www.boeckler.de/de/auf-einen-blick-17945-Auf-einen-Blick-Studien-zu-Homeoffice-und-mobiler-Arbeit-28040.htm

Dabei kommt es durchaus zu Eingriffen in die Persönlichkeitsrechte und das Recht auf Mitbestimmung der Beschäftigten. Doch Befürworter halten dagegen, dass die Überwachung dem allgemeinen Wohl der Belegschaft dienlich ist und am Ende schließlich dafür sorgt, dass jeder seine Arbeit erledigt.

Außerdem ist das Homeoffice derzeit eher rückläufig. Nach hoher Bereitschaft von Arbeitgebern, die flexible Lösung im Post-Covid-Zeitalter aufrechtzuerhalten, geht der Trend jetzt deutlich zurück.

Wo können Monitoring-Tools sinnvoll sein?

Monitoring-Tools sollten nicht nur zur Überwachung von Beschäftigten im Homeoffice zum Einsatz kommen. Ihre Vielfalt erlaubt zahlreiche und durchaus sinnvolle Anwendungen, beispielsweise im gesamten Einstellungsprozess von neuen Mitarbeitern.

Wo liegen im HR die Schwachstellen und wo könnte man im Personalbüro noch Einsparungen vornehmen, die nicht zu Lasten der Mitarbeiter gehen, sondern stattdessen Entlastung an gewissen Stellen bringen und Ressourcen freimachen?

Immer häufiger suchen Unternehmen nach externen Personalagenturen, um zunächst, also noch vor der eigentlichen Aufgabe der Unterstützung bei der Suche nach Fachkräften, zu klären, ob die Prozesse im Hause überhaupt effizient ablaufen. Mit kleinen Software-Tools und Anwendungen lassen sich die einzelnen Prozessschritte von A bis Z auflösen. Der externe Recruiter hat dann die Möglichkeit, die Zahlen sachlich und neutral auszuwerten und präsentiert dem Auftraggeber stichhaltige Argumente zu Verbesserungen.

Diese Leistungskontrollen sind, sofern sie aus berechtigtem Anlass stattfinden, zulässig, sofern sie transparent erfolgen und nicht primär der Bespitzelung dienen. Dazu gab es auch schon verschiedene Gerichtsverfahren mit klaren Urteilen der Gerichte.

Ein Beispiel: In einem viel beachteten Fall durfte ein Logistikunternehmen (Amazon) mittels Handscannern kontinuierlich bestimmte Leistungsdaten der Lager-Mitarbeiter erfassen. Das Verwaltungsgericht Hannover entschied 2023, dass diese Datenerhebung nicht gegen Datenschutzrecht verstößt, da sie vor allem der effizienten Steuerung der Logistikprozesse diente und offen kommuniziert wurde.

Quelle: https://www.jura.cc/rechtstipps/mitarbeiterueberwachung-im-homeoffice-was-erlaubt-ist-und-was-nicht/ 

Die Optimierung der Arbeitsprozesse steht hierbei klar im Vordergrund und soll den Mitarbeitern in der Personalverwaltung Potenziale aufzeigen. Auch anlasslose Stichproben der Browser-Verläufe und E-Mail-Logs können, so die oben genannte Quelle, erlaubt sein, um möglichen Missbrauch aufzudecken.

Vertrauen oder Kontrolle – was ist besser?

Die Pflicht zur Dokumentation der Arbeitszeit ist seit Ende 2025 beschlossene Sache. Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit sowie die Pausen müssen im Rahmen des EU-Beschlusses, basierend auf dem EuGH-Urteil 2019, von Arbeitgebern über verlässliche und zugängliche Software digital erfasst werden. Die Pflicht zur Erfassung der täglichen Arbeitszeit gilt auch für Zeiten im Homeoffice.

Die EU-Arbeitszeitrichtlinie soll verhindern, dass Beschäftigte überlastet werden oder ohne ausreichende Ruhezeiten arbeiten. Doch dem stehen die Fälle entgegen, in denen Beschäftigte im Homeoffice tricksen und nicht die gesamte Zeit für die Firma tätig sind.

Hier macht Kontrolle in festen Grenzen absolut Sinn. Die Überwachung stärkt die Erfolgsbilanz des Unternehmens und stützt das Wir-Gefühl des gesamten Teams, denn wer will schon für den Kollegen mitarbeiten, wenn dieser ebenfalls sein volles Gehalt erhält?

Quelle: https://owllabs.de/state-of-hybrid-work/2024?utm_source=chatgpt.com 

Kontrolle ist aber trotz eines vertrauensvollen Konstrukts zwischen Beschäftigten und Arbeitgebern möglich. Sie muss sinnvoll sein und transparent kommuniziert werden. Ist die Einwilligung des Mitarbeiters notwendig, muss sie vor Beginn der Maßnahmen eingeholt werden. Die Überwachung kann auch verhindern, dass die Höchstarbeitszeit überschritten wird oder Ruhezeiten nicht eingehalten werden. Die Tools können also für beide Seiten Vorteile bringen.

Wie Recruiter mit Monitoring-Tools unterstützen können

Im Kern geht es um die Frage, ob Beschäftigte effizient arbeiten. Doch diesen Satz kann man auch umformulieren und seinen Schwerpunkt auf die Prozesse legen. Arbeiten Beschäftigte mit effizienten Prozessen? Von der simplen Aufzeichnung von Mausbewegungen sind wir hier weit entfernt, denn es geht nicht darum zu prüfen, wo sich der Beschäftigte gerade aufhält.

Externe Berater wie professionelle Recruiter haben kein Interesse daran zu prüfen, ob ein Mitarbeiter wirklich die volle Stundenanzahl am PC sitzt. Greift er aber auf veraltete Software zurück, muss er sich mit zu vielen E-Mails außerhalb der Firmensoftware herumschlagen oder wird er zu oft von Teamsitzungen und Video-Konferenzen im Arbeitsfluss unterbrochen, dann kann der Einsatz von Monitoring-Tools wertvolle Erkenntnisse liefern.

Werden neue Beschäftigte auf Basis von ineffizienten Prozessen rekrutiert, eingearbeitet und geschult, dann zieht sich diese Negativschleife durch alle Abteilungen. Effizienz muss bei der Suche nach Fachkräften beginnen. Da in vielen Betrieben dazu das Know-how und die Ressourcen fehlen, macht es Sinn, einen neutralen Blick auf die internen Abläufe werfen zu lassen. Die Beauftragung von Recruitern mit entsprechender Qualifikation sorgt dafür, dass diese alle relevanten Abläufe in der Tiefe analysieren und anschließend bei der Suche nach qualifizierten Kräften ohne viel Aufwand unterstützen können.

Diese Win-win-Situation zeigt Wirkung und ist vor allem im Mittelstand die bessere Wahl, wenn es um das Identifizieren von Ineffizienten im Personalwesen geht. Durch die Tools können Mitarbeiter auch in Echtzeit Ratschläge erhalten, wie sie ihren Job besser machen können. Das motiviert Beschäftigte nachhaltig und steigert schon alleine aus diesem Grund die Effizienz am Arbeitsplatz.

Was denn nun – Homeoffice Ja oder Nein?

Es kommt auf die Betrachtung an. Alle über einen Kamm scheren, geht auch bei diesem Thema nicht. Jean-Victor Alipour, Experte für Homeoffice beim ifo Institut, ist überzeugt, dass die Produktivität bei Beschäftigten leidet, die 100 % im Homeoffice arbeiten.   Laut Studien sind diese Probleme vor allem bei jüngeren Personen zu finden, die ihre Fähigkeiten erst noch entwickeln und dabei schnell an Grenzen stoßen, wenn es um Selbstdisziplin und Konzentration geht. Die more senior im Unternehmen zeigen hingegen sogar Steigerungen ihrer Produktivität, wie der MDR berichtet.   Seit 2022, so das ifo Institut, liegt die Quote der Home-Office-Beschäftigten stabil bei rund 25 % aller Beschäftigten, weist das Handelsblatt Anfang September 2025 hin.   Im August haben 24,4 Prozent aller Beschäftigten zumindest teilweise von zu Hause gearbeitet. Unternehmen, die ihre Beschäftigten zurück ins Büro holen, sind wohl Einzelfälle.

Quelle: Handelsblatt

Durch die Corona-Pandemie kam eine beispiellose Welle von Lösungen ins Gespräch, bei denen die Anwesenheit im Büro nicht zwangsläufig notwendig war. Doch die Studienlage zeigt: Das Büro erlebt ein Comeback. Hybride Regelungen und Optionsmodelle bleiben weiterhin stark nachgefragt. Attraktive Arbeitgeber präsentieren sich mit zahlreichen Auswahlmöglichkeiten bei den jungen Fachkräften. Doch im Kern geht die Bereitschaft der Arbeitgeber, ihren Beschäftigten 100 % Homeoffice anzubieten, zurück.

Quelle: https://www.linkedin.com/posts/jean-victor-alipour_rto-homeoffice-activity-7381264738577494016-l3B4?utm_source=share&utm_medium=member_desktop&rcm=ACoAADUJtBkBWM-2q90OnwIhK9qjCKoiitNLWWg

Was spricht für Homeoffice?

Das ifo Institut – Leibniz Institute for Economic Research aus München – sieht derzeit keinen Trend in Richtung Rückkehr zum Büroalltag. Doch die aktualisierten Werte mit prognostizierten 20 % für 2026 zeigen auch, dass sich der Anteil an allen Beschäftigten um 5 Prozentpunkte in nur wenigen Monaten verringert hat. Arbeitgeber machen Druck und ziehen immer mehr Beschäftigte vom Homeoffice ab oder schreiben weniger flexible Arbeitsmodelle in den Stellenbeschreibungen aus.

Vorteilhaft beim Homeoffice ist zweifelsohne die hohe Flexibilität der Beschäftigten, die das Wohlbefinden, die Identifizierung mit dem Arbeitgeber und am Ende die Motivation, sprich die Effizienz, steigern kann. Viele wissen auch die ruhigere Arbeitsumgebung mit weniger Unterbrechungen zu schätzen und schaffen innerhalb der Arbeitszeit deutlich mehr.

Das Homeoffice trägt auch zu mehr Selbstbestimmung bei, denn der Arbeitstag lässt sich individuell strukturieren und die Aufgaben meist selbständig priorisieren. Ist der Beschäftigte zufriedener, arbeitet er produktiver. Doch genau bei diesen Rahmenbedingungen des produktiven Arbeitens von zuhause liegen auch die Fallstricke.

Quelle: https://www.honestly.de/blog/vor-und-nachteile-home-office/#das-sind-die-vor–und-nachteile-von-home-office

Das spricht gegen das Homeoffice

Produktivität ist nicht gleich Produktivität. Kein Mitarbeiter kann einen anderen Beschäftigten 1:1 ersetzen, denn jede Persönlichkeit bringt ihre Eigenarten, Arbeitsweisen und Ansichten mit. Das zeigt sich auch im Homeoffice, bei dem, wie erwähnt, die junge Generation nicht ganz so gut wegkommt wie die älteren Semester. Wer am Küchentisch arbeitet oder auf dem Sofa, ist in der Regel nicht voll konzentriert, lässt sich leichter ablenken und vermischt schnell Arbeit und Privatleben.

Ältere Beschäftigte stellen sich vornehmlich bis ins Detail auf die Home-Office-Tätigkeit ein. Häufig haben sie ein Arbeitszimmer oder zumindest einen Schreibtisch, um sich dort dem Arbeitsalltag zu widmen. Gibt es einen Partner, versorgt dieser in den üblichen Arbeitsphasen die Haustiere, macht den Haushalt oder kümmert sich um die Kinder. In WGs hingegen vermischen sich häufig zahlreiche Aspekte aus dem einzelnen Privatleben und den individuellen Bedürfnissen der Mitbewohner.

Die mentale Einstellung zur Arbeit ist ein grundlegender Erfolgsfaktor für das Arbeitsmodell Homeoffice. Wer klare Routinen integriert, kommt besser ins Homeoffice. Wird der Arbeitsweg in der Bahn benötigt, um sich mental auf die Arbeit vorzubereiten und am Ende des Tages von dem Stress im Büro zu erholen, findet man Homeoffice nicht toll.

Ist Homeoffice nur bezahlte Abwesenheit?

Das Bild, das man beim Begriff Homeoffice vor dem inneren Auge hat, zeigt einen zufriedenen Mitarbeiter, der seinem eigenen Biorhythmus folgt, keine langen Arbeitswege auf sich nehmen muss und mit Leichtigkeit Beruf und Familie vereint. Vor allem bei der Disziplin hapert es aber laut kritischer Studienergebnisse. In Deutschland gibt es kein verankertes Recht auf Homeoffice, beide Seiten müssen sich also einig sein.

Im Arbeitsvertrag muss die Möglichkeit zum Homeoffice festgehalten sein, sonst kann sich der Beschäftigte nicht darauf berufen. Aber auch dann gibt es Hürden, allen voran die technische Ausstattung und die Sorge der Arbeitgeber vor den sogenannten Ghost Hours. Viele Tricks haben sich manche einfallen lassen, um zu prüfen, ob wirklich im eigenen Umfeld gearbeitet wird. Die Überprüfung und Auswertung von WLAN-Daten gehört dazu.

Bei der bisher umfassendsten empirischen Untersuchung, der TimO Arbeitszeiterfassungs-Studie 2024, wurde Arbeitszeitbetrug als verbreitetes Problem mit wirtschaftlichen Risiken identifiziert, wie die nachfolgende Grafik zeigt.

Quelle: TimO Arbeitszeiterfassungs-Studie 2024

Die Kommunikation und Zusammenarbeit zeigt sich mit Homeoffice erschwert, was sich in mangelnder Abstimmung mit Kollegen und weniger sozialen Kontakten im Team widerspiegelt. Die Gefahr, dass die flexible Lösung Homeoffice ausgenutzt wird, ist vorhanden. Doch nicht bei jedem Beschäftigten ist das hohe Maß an Selbstdisziplin ein Problem. Ob man sich leicht ablenken lässt, ist eine persönliche Sache. Die zeigt sich jedoch im Homeoffice genau wie im Büro.

Eher weniger Homeoffice als mehr

Wenn es keine klaren Grenzen gibt, verschwimmen Privates und Berufliches leichter. Einige Beschäftigte kommen mit dem Homeoffice besser klar, als andere. Doch für die Zukunft ist die Meinung der Arbeitgeber entscheidender, denn sie müssen die Rahmenbedingungen für eine hohe Zahl von Home-Office-Arbeitsplätzen definieren. Und von deren Seite sind die Zeichen derzeit klar auf weniger flexible Lösungen für das Arbeiten in den eigenen vier Wänden.

Stattdessen suchen Unternehmen nach hybriden Ansätzen oder folgen wieder einem strikt hierarchischen Modell, bei dem der Chef sagt, wo es langgeht. Am Ende wird der War for Talents entscheiden, wie weit Arbeitgeber mit ihren Forderungen für ein Ende von Homeoffice gehen können. Ganz abschaffen werden sie das Modell wohl nicht, aber ein selektiver Auswahlprozess geeigneter Beschäftigter wird wohl in Zukunft zur Regel.

Ghosting hat Folgen für beide Seiten und in der Regel auch Gründe, die dafür verantwortlich sind, dass die eine Seite wie ein Geist verschwindet. Für Unternehmer hat das auch hohe Kosten zur Folge. Und für Bewerber kann sich das Ghosting auch zum Eigentor entwickeln.

Warum tritt Ghosting im Recruiting immer öfter auf?

Frustrierend und kostspielig, so lassen sich die Folgen von Ghosting im Recruiting zusammenfassen. Wenn Unternehmen dabei sind, qualifizierte Kandidaten zu rekrutieren, geht es auch immer um Zeit, Kosten und Ressourcen.

Verschwindet der Bewerber dann einfach kommentarlos aus dem Prozess, sind die Personaler ratlos und auch machtlos. Dass Bewerber nicht mehr erreichbar sind, kann in jeder Phase des Bewerbungsprozesses auftreten.

Häufig, aber nicht ausschließlich, sind Unzufriedenheit und schlechte Erfahrungen des Bewerbers an irgendeinem Punkt im Prozess die Gründe für Ghosting. Wer sich nicht wertgeschätzt fühlt, entscheidet sich oft dafür, die laufende Kommunikation nicht fortzusetzen. Seltener sind es persönliche Gründe und private Ereignisse, warum Bewerber von jetzt auf gleich den Kontakt zum Unternehmen abbrechen.

Quelle: https://recruiting.xing.com/de/downloads/studienergebnisse-arbeitsmarkt-2025/

Schleppende Prozesse sind immer häufiger der Grund

Der aktuelle XING-Arbeitsmarktreport 2025 zeigt, dass Kandidaten immer weniger Geduld beim Feedback von Unternehmen haben, wenn es eine laufende Bewerbung gibt. Die Umfrage zeigt, dass rund ein Drittel der Jobsuchenden, 31 Prozent, eine Rückmeldung auf ihre Bewerbung innerhalb einer Woche erwarten. Für weitere 45 Prozent sind zwei Wochen ausreichend. Allerdings sind nur 18 Prozent der Meinung, das Unternehmen kann sich drei oder mehr Wochen Zeit lassen.

Mit einem Wert von fast der Hälfte ist klar: Wer im War of Talents nicht das Nachsehen haben will, muss sich beim Start von relevanten Prozessen für die Auswahl geeigneter Kandidaten beeilen. Kommt es dann nicht wie gewünscht zur schnellen Reaktion, erhält der Personaler häufig keinerlei Antwort oder Reaktion mehr vom Bewerber. Das Ghosting kann hier als Trotzreaktion verstanden werden.

Den kurzen Reaktionszeiten, die in der Erwartungshaltung der einen Seite stecken, stehen der realen durchschnittlichen Bearbeitungszeit von 165 Tagen gegenüber, die Unternehmen für eine Stellenbesetzung benötigen. Es kommt zu direkten Auswirkungen der Candidate Experience. Wer sich überhaupt nicht auf eine eingegangene Bewerbung meldet, verärgert laut Umfrage 42 Prozent der Teilnehmer nachhaltig.

Welche Folgen hat Ghosting?

Die Herausforderungen für Unternehmen sind enorm. Fehlt es an passenden Strategien oder der bedarfsgerechten Unterstützung von Recruitern, setzen sich solche Phasen ungehindert fort. Die Funkstille kostet zudem natürlich auch Geld, denn wenn es zu wortlosen Abgängen kommt, hat in den meisten Fällen bereits ein Aufwand stattgefunden. Aber die Folgen sind weitreichender als die Verschwendung von Ressourcen.

Quelle: https://www.randstad.de/ueber-randstad/presse/personalmanagement/kandidaten-ghosten-unternehmen/

Kommt es häufiger vor, dass sich Bewerber von Unternehmen geghostet fühlen, spricht sich das herum. Extern zeigen das unter anderem negative Bewertungen und Rezensionen auf Karriereportalen. Beides könnte den weiteren Weg der ohnehin schwierigen Suche nach neuen Mitarbeitern behindern und noch teurer machen. Dazu leidet der Ruf einer Organisation, wenn sich potenzielle Kunden im Internet informieren und über die schlechten Erfahrungen von geghosteten Kandidaten stolpern.

Erscheint der Kandidat einfach nicht zum Termin und beantwortet keinerlei Kommunikation, sollten sich Unternehmen fragen, ob ihre Prozesse ideal strukturiert sind. Stundenlange Vorbereitungen für Stellenanzeigen, oder aufwändige Terminabstimmungen mit Fachabteilungen führen oft zu Verzögerungen. Auch unbesetzte Urlaubsvertretungen können zur Folge haben, dass es zu wortlosen Abgängen von Bewerbern kommt.

Weitreichend, aber durchaus auch möglich, sind Anzeichen von Demotivation in Teams. Wird dem Ghosting nicht nachgegangen und/oder kommt es innerhalb einer Organisation häufiger vor, spricht sich das auch unter den Beschäftigten herum. Sie könnten das Gefühl bekommen, es mangele dem Management an Wertschätzung der Human Resources, also der Mitarbeiter. Mittel- und langfristig könnte das zu demotivierendem Verhalten führen.

Quelle: https://research.appinio.com/#/de/survey/public/cKNU4yjz7

Nicht zuletzt haben Unternehmen auch oftmals Angst, eine Absage könnte zu juristischen Folgen führen. Abhängig von der Formulierung können auch mögliche Gründe für eine Absage von Bewerbern juristisch aufgearbeitet werden.

Warum Kandidaten Unternehmen ghosten

Das Testen des eigenen Marktwertes kommt gar nicht so selten vor, wie man meinen könnte. Allerdings sind es häufig andere Gründe für das abrupte Abbrechen jeglicher Kommunikation mit dem Unternehmen. Manchmal ist schlichtweg im Laufe des Bewerbungsprozesses ein besseres Angebot eingegangen. Immer wieder nehmen Bewerber ihre Jobsuche auch nicht ernst genug oder haben ohnehin nicht daran geglaubt, dass das Unternehmen sie einstellen wird.

Eine Absage zu schicken, ist sicherlich etwas unangenehm. Der Bewerber denkt vielleicht, dass er niemanden enttäuschen möchte. Er kann aber auch einfach Unbehagen haben, einem eigentlich netten Personaler eine negative Antwort zu schicken. Professionell, höflich und rechtzeitig sollte die Absage geschickt werden, für viele Bewerber ist das aber schlichtweg zu viel. Dabei kann eine höfliche und professionelle Absage durchaus die Tür für zukünftige Kontakte öffnen. Schließlich wissen viele Personaler, die Absage von Bewerberseite als verlässlich einzuschätzen.

Ist Ghosting ein Spiegel unserer Zeit?

Wir leben in einer Welt voller Informationen und Daten, was viele überfordert. Das moderne Leben ist schnell, unverbindlich und überladen mit Möglichkeiten. Digitale Räume erzeugen Distanz und mit automatisierten Antworten entsteht ein Gefühl der Anonymität. Zum stillen Rückzug kann es auf beiden Seiten viele Gründe geben. Überzeugt der erste Austausch nicht, ist die Gefahr des Abbruchs hoch.

Fehlt es an Anreiz, das Wegbleiben nicht zu entschuldigen oder die angebotene Position abzulehnen, hüllen sich Bewerber am häufigsten in Schweigen. Aufseiten der Unternehmen sind es vielmehr operative Schwächen und schlecht qualifizierte Personaler. Fehlt es an Empathie und der Fähigkeit, die langfristigen Folgen des Ghostings von Bewerbern zu beachten, rückt das Employer Branding in den Hintergrund.

Das Image eines Unternehmens sagt viel über seine Werte und Visionen aus. Spiegeln diese nicht die Wertschätzung jeder einzelnen Bewerbung wider, spüren Kandidaten nicht, dass dies die beste Adresse für sie ist. Ein von Anfang an persönlicher Kontakt kann zudem den Beziehungsaufbau erleichtern.

Die Beteiligung an Unternehmenserfolgen sollte einfach und transparent sein. Ob eine virtuelle oder eine echte Beteiligung infrage kommt, entscheidet über die am Ende notwendige Besteuerung. Doch neben den finanziellen Gründen geht es auch um andere Verbindungen zwischen Beschäftigten und Unternehmen.

Wer sich besonders verbunden fühlt, steigert in der Regel seine Produktivität. Und das auch dann, wenn zunächst am Anfang das Gehalt wegen der Firmenbeteiligung geringer als üblich ausfällt.

Warum gerade Start-ups mit Firmenbeteiligungen locken?

Die Flexibilität bei Unternehmen, die gerade erst in der Gründungsphase sind, wird häufig gelobt. Ihre Vorteile lassen sich auch bei der Ausgestaltung der Mitarbeiterbeteiligung feststellen, denn es gibt zahlreiche Modelle, die Anwendung finden können.

Quelle: https://www.steuerberaten.de/blog/597/mitarbeiterbeteiligung-2025-steuervorteile-maximieren-fachkraefte-binden/

Erfolgsbeteiligungen und Kapitalbeteiligungen

Bei der reinen Erfolgsbeteiligung erhalten Mitarbeiter einen Teil vom Gewinn des Unternehmens. Es handelt sich um einen erfolgsabhängigen Bonus, der variabel zum fixen Gehalt angeboten wird.

Meistens wählen Unternehmen diese Form der Beteiligung, wenn sich die Eigenkapitalbasis des Unternehmens verbessern soll und so seine Liquidität gesteigert werden kann. Bei dieser Form handelt es sich um eine materielle Form der Teilhabe von Beschäftigten am Unternehmen, in dem sie arbeiten.

Es gibt auch noch immaterielle Formen der Mitarbeiterbeteiligung, die unter anderem die Mitwirkung an Geschäftsprozessen umfassen. Die aktive Mitwirkung an der Unternehmensentwicklung informiert die Belegschaft stets über aktuelle Entwicklungen und die zukünftige strategische Ausrichtung. Wenn Beschäftigte in Entscheidungsprozesse eingebunden sind, widmen sie sich in der Regel mit höherem Engagement dem Erreichen der Ziele.

Talente mit Firmenbeteiligungen finden

Lässt sich der War of Talents wirklich mit diesen innovativen Ansätzen gewinnen? Wenn Mitarbeiter durch finanzielle Beteiligung oder Mitspracherecht direkt in Unternehmensentwicklungen eingebunden sind, spricht das für sich. Dieser gute Ruf zieht Kreise und die Loyalität wird zum Thema bei Bewerbungen. Neue Talente hören von den Strukturen und Kollegen berichten von ihrer Motivation.

Um Mitarbeiter trotz niedriger Gehälter gewinnen zu können, müssen Unternehmen Ansätze finden, die über die hektische Anfangszeit und die möglicherweise langen Arbeitszeiten hinwegtrösten. Mitarbeiterbeteiligungen machen aus herkömmlichen „Mit-Arbeitern“ plötzlich „Mit-Unternehmer“ oder sogar „Mit-Eigentümer“.

Der Bonus, in der Regel am Gewinn, Ertrag oder der Leistung eines Unternehmens bemessen, bringt die positive Unternehmenskultur an die Arbeitsmärkte. Dort sorgen die lukrativen Beteiligungsformen auch für Aufmerksamkeit, und in der Folge zu mehr guten Bewerbungen.

Quelle: https://www.clockodo.com/fileadmin/lexikon-grafiken/mitarbeiterbeteiligung-grafik.svg

Welche Probleme haben Start-ups mit der materiellen Beteiligungsform?

Bei Start-ups ist in der Regel das Kapital knapp und dementsprechend schwierig das Aushandeln der Rahmenbedingungen für Beteiligungskonzepte mit aktiver Bonusregelung. Wer das Glück hat, als frisch gegründetes Unternehmen die passenden Mitarbeiter gefunden zu haben, kann diese nicht mit geringeren Löhnen und mehr Arbeitszeit halten. Einzig die Möglichkeit, die Beschäftigten zu Anteilseignern zu machen, könnte hier funktionieren.

Auch vielfacher Gewinn in der Zukunft löst nicht dieselbe Motivation aus, die eine direkte Beteiligung am Unternehmen bringt. Als gleichberechtigte Partner etwa lässt sich die Identifikation mit dem Unternehmen auf ein Maximum steigern. Als häufigste Form der Beteiligung werden Aktienoptionen oder Zeitwertpapiere ausgegeben. Beide Formen haben den Vorteil, dass Mitarbeiter nicht tatsächlich Kapital im Unternehmen anlegen müssen.

Es gibt auch virtuelle Mitarbeiterbeteiligungen, bei denen Virtual Stock Options und Virtual Shares an Beschäftigte ausgegeben werden. Start-ups greifen meist nur auf beschränkte finanzielle Mittel zurück, was die virtuelle Beteiligung ermöglicht hat. Dabei werden schuldrechtliche Verträge aufgesetzt, die bei einem erfolgreichen Ausgang einer Situation, dem sogenannten Exit, die Mitarbeiter in realer Art und Weise finanziell beteiligen.

Allerdings sind die rechtlichen Hintergründe dieser Form nicht klar und so hat sich diese Beteiligungsform nicht in der Breite durchsetzen können.

Die steuerlichen Aspekte bei der Mitarbeiterbeteiligung

Im Wettbewerb um internationale Talente können Beteiligungsprogramme positive Anreize zur gemeinsamen Steigerung des Unternehmenswertes schaffen.

Allerdings gibt es hierzulande steuerliche Nachteile bei der aktiven Form der Mitarbeiterbeteiligung, die die Umsetzung und entsprechende Gestaltung hemmen. Geht man von idealen rechtlichen und steuerlichen Rahmenbedingungen aus, lassen sich folgende Anforderungen formulieren, die Unternehmer beachten müssen:

1. Schaffen Sie kein Dry Income, bei dem schon vor dem entsprechenden Liquiditätszufluss Steuern anfallen. Die konkrete Ausgestaltung ist wichtig, um die steuerlichen Aspekte einzuhalten.
2. Der zu versteuernde Vorteil auf Basis der steuerlichen Bemessungsgrundlage kann je nach Finanzamt unterschiedlich ausfallen. Vor allem dann, wenn es keinen aktuellen Referenzpunkt für den Marktwert der Anteile gibt. Die Höhe des zu versteuernden Vorteils sollte im Vorfeld definiert werden.
3. Der Wertzuwachs von Anteilen wird in Deutschland günstiger als Kapitalerträge besteuert. Der gewährte Vorteil muss aber regelmäßig als Gehaltsbestandteil versteuert werden.

Aufgrund der Komplexität des steuerlichen Aspektes bei der Mitarbeiterbeteiligung sollten sich Unternehmer unbedingt im Vorfeld ausreichend informieren und einen Experten hinzuziehen.

Bei der Übertragung echter Geschäftsanteile stehen den Mitarbeitern die gleichen Rechte zu, wie dem Gesellschafter des Unternehmens. Es kann sich um Informations- und Stimmrechte oder das Recht auf eine Beteiligung am jährlichen Gewinn der Gesellschaft handeln. Als Anreizstruktur können diese Modelle im War of Talents Sinn ergeben, denn es gibt nicht nur unmittelbare Gründe zur Loyalität, Mehrarbeit oder zu geringem Lohn.

Ausgehend vom Zeitpunkt der Besteuerung entstehen weitere Vorteile für die Beschäftigten. Zusätzlich gab es durch Reformen in der Vergangenheit bei der Besteuerung von Anteilsübertragungen in Start-ups jetzt mehr Attraktivität der echten Mitarbeiterbeteiligung.

Laut dem bitkom e.V. beteiligten 2024 44 % der Start-ups ihre Mitarbeiter am Erfolg ihres Unternehmens. Nur 6 % der insgesamt 172 befragten Tech-Startups schlossen das aus.

Vom direkten Gespräch zu virtuellen Meetings – und zurück

Die Corona-Krise hat gezeigt: Es geht auch im Home-Office und mit virtuellen Meetings. Die Zeit danach hat aber auch bewiesen, manche Dinge lassen sich am besten persönlich klären. Kommunikation kann sich schon alleine durch den Übertragungsweg in ihrer Qualität ändern. Ganz abgesehen von den Fehlerquellen, wenn man die Gesichtszüge des Gesprächspartners auf dem Videobildschirm anders deutet, als bei der persönlichen Gegenüberstellung.

Auch die Effizienz ist bei der betrieblichen Kommunikation zu berücksichtigen, denn wo sonst, wenn nicht im Arbeitsleben, ist Zeit gleichbedeutend mit Geld. Neben finanziellen Aspekten hängen an unserem Arbeitsplatz auch viele persönliche und individuelle Faktoren an einer guten Kommunikation. Das Siezen ist das Gegenstück zu einem Übermaß an Nähe, falsch verstandene Nähe kann der Führungsqualität schaden.

Quelle

Und mit Künstlicher Intelligenz können persönliche und soziale Kompetenzen gestärkt oder gemindert werden, ohne dass es dabei am Ende tatsächlich zu echter, also in realer Büroumgebung stattfindender Kommunikation kommen muss. Und als wäre das nicht genug, kommt noch der Einfluss aus dem Sender-/Empfänger-Modell hinzu.

So kommuniziert man richtig am Arbeitsplatz

Das morgendliche Grüßen leitet den Tag ein und kann schon in der ersten Sekunde entscheiden, ob es ein guter oder schlechter Arbeitstag wird. Natürlich können nicht alle Beschäftigten mit einem Dauergrinsen ins Büro gehen. Das ist in Ordnung. Aber es gibt feine Unterschiede zwischen dem übertriebenen Hallo und dem mürrischen Blick für die Kollegen. So kann jeder seine Kommunikationsfähigkeiten auf die nächste Stufe bringen.

1. Machen Sie sich bewusst, dass es verschiedene Ebenen von Kommunikation gibt. Das gilt für gute wie für schlechte Kommunikation. Mit dem Bewusstsein, dass die Unterhaltung per E-Mail gänzlich anders abläuft, als das Gespräch mit Teamkollegen, der Anruf beim Kunden oder eine Sofortnachricht über Messenger, gelingt der Einstieg in eine effektive Kommunikation am besten.
2. Work-Management-Plattformen sind genau das: Sie managen Aufgaben für eine Gruppe von Nutzern auf einer zentralen Plattform. Hier sollten Teilnehmer nicht zu sehr erwarten, dass die anderen Wert auf Höflichkeitsfloskeln, lange Nachfragen nach dem Wohlbefinden oder Ähnliches legen. Auf diesen Plattformen geht es um Effizienz, und die sollte im Mittelpunkt stehen.
3. Nichts kann das persönliche Gespräch ersetzen, denn nur dann sind wir in der Lage, unser Gegenüber richtig oder zumindest bestmöglich einzuschätzen und adäquat zu reagieren. Auch wenn Videokonferenzen vorkommen können und an der ein oder anderen Stelle sinnvoll sind, sollte man Wert auf das Vieraugengespräch legen. Aber auch hier gibt es Fehlerpotenzial, daher ist der nächste Tipp mindestens genauso wichtig.
4. Effiziente Gespräche müssen effizient vorbereitet sein, denn dann spart die Kommunikation Zeit und Ressourcen, aber auch Nerven. Die eigene Klarheit vor einem Gespräch sorgt für einen klaren Fokus auf den geplanten Inhalt. Mit der Berücksichtigung der Sichtweisen und der Bedürfnisse der Gesprächspartner wird daraus ein optimales Konzept.
5. Die Art und Weise, wie man etwas sagt, ist ebenfalls wichtig, um effizient zu kommunizieren. Körpersprache, Gesichtsausdruck und der Tonfall haben häufig nichts mit dem eigentlichen Inhalt des Gespräches zu tun, denn hinter einem sachlichen Arbeitsgespräch stehen viel zu oft persönliche Belange oder Gefühle. Doch bei der Arbeit sollten sie weitestgehend hinter den beruflichen Themen zurückbleiben. Verschränkte Arme, schroffes Auftreten, gestresstes Augenzucken oder das Tippen mit dem Fuß können ungewollte Signale senden.
6. Ein gutes Gespräch besteht zu mindestens 50 % aus gutem Zuhören. Priorisiert man die wechselseitige Kommunikation, erfährt man sehr viel über die Belange und Wünsche des Anderen. Abwarten, um eigene Einwände geltend zu machen, kann empathisch wirken, was Türen öffnen könnte. Denkt man erst darüber nach, was der andere gesagt hat, erweckt das den Eindruck, dass es wichtig ist und die Antwort wohlüberlegt.

Was Chefs für effiziente Kommunikation am Arbeitsplatz tun können

Geht eine Führungskraft mit einer langen Liste an zusätzlichen Tätigkeiten in ein Meeting, ist Ärger vorprogrammiert. Da kann man sich noch so sehr um effiziente Kommunikation bemühen. Auch wenn manche Mitteilungen unangenehm sind oder Dinge gesagt werden müssen, lassen sich einige wichtige Tipps formulieren.

Führungskräfte sollten:

• Zahlen, Daten und Fakten vorbereiten und die Ergebnisse in freundliche, sachliche, kurze Sätze einbauen. Empathie nimmt den harten Fakten ihren unangenehmen Charakter, ohne sie dabei zu vernachlässigen.
• Statt der Ich-Perspektive zählt das WIR-Gefühl, um eine zufriedenstellende Lösung zu erreichen. Dabei können alle Beteiligten für den bisherigen Einsatz gewürdigt werden, was negative Themen leichter verdaulich macht.
• Feedbackrunden vor dem Faktencheck können zusammen mit dem Blickkontakt eine offene Atmosphäre schaffen, die auch dazu dienen kann, zusätzliche Arbeiten im Team zu verteilen.
• Nicht alle Aspekte sind für jedes Gespräch geeignet. Eine gute Vorbereitung ist bei jedem Gespräch daher von essenzieller Bedeutung und schafft die optimale Grundlage für das Erreichen der Gesprächsziele.

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Effiziente Kommunikation kommt vor Effizienz

Tappt man in die Idealismusfalle, wird man im Berufsleben sehr wahrscheinlich enttäuscht. Im Arbeitsleben geht es um Effizienz, ein anderes Wort könnte Erfolg sein oder eben Geld. All das hängt zusammen. Die gewünschte Effizienz erreicht man aber am besten, wenn man effizient kommuniziert. Glück im Unternehmen entsteht durch eine gute Gemeinschaft. Ein gutes Gefühl am Arbeitsplatz macht Führungskräfte und Teams effizienter.

Der Kreis schließt sich also, wenn man erkennt, worum es in den meisten Gesprächen wirklich geht. Wo unterschiedliche Blickwinkel aufeinandertreffen und Menschen auf das Vermeiden von Konflikten gepolt sind, müssen Gespräche gut vorbereitet werden. Die Effizienz der Kommunikation beginnt also bei jedem selbst.

Sie müssen jedoch in Zukunft länger als geplant arbeiten und können das auch leisten, wenn sie gesund sind. Damit dies so bleibt, sollten sich Arbeitgeber um eine nachhaltige Gesundheit in der Belegschaft kümmern. Sie wirken damit dem immer stärkeren Fachkräftemangel entgegen und erhalten die wertvollste Ressource in ihrer Organisation, den Menschen.

Warum Gesundheit nachhaltig sein muss

Ist ein Arbeitnehmer länger als 6 Wochen krank, kann ihm gekündigt werden. Die IG Metall weist in ihrer Online-Ausgabe darauf hin, dass es für Arbeitgeber unzumutbar sein kann, wenn ein Mitarbeiter wegen derselben Problematik länger als 6 Wochen auszufallen droht. Hat ein Beschäftigter beispielsweise einen Herzinfarkt, dann könnte ihm die Kündigung drohen, wenn abzusehen ist, dass er Arbeitskraft einbüßt oder aufgrund der Erkrankung häufiger ausfallen wird.

Im Jahr 2024 waren die deutschen Arbeitnehmer etwas weniger krank als im Vorjahr. Statistisch betrachtet fehlte jeder Beschäftigte hierzulande laut Statistischem Bundesamt durchschnittlich 14,8 Tage. Der durchschnittliche Krankenstand betrug laut Barkow Consulting im Jahr 2024 5,8 %.

Mit 5,8 % im Jahresdurchschnitt 2024 ist der Krankenstand immerhin um 0,3 Prozentpunkte gegenüber dem Vorjahr gesunken. Wirklich gesund ist Deutschland damit aber nicht, denn es ist immer noch der zweitschlechteste Wert aller Zeiten. Quelle

Der Krankenstand wird errechnet, indem die erkrankungsbedingten Fehlzeiten durch die Soll-Arbeitszeit geteilt werden. Die Kennzahl ist ein wichtiger Faktor für das Personalmanagement und sollte daher regelmäßig beobachtet werden.

Was können Unternehmen für nachhaltige Gesundheit tun?

Der Krankenstand wird von einer Vielzahl von Faktoren beeinflusst und es gilt für das Management von Organisationen, entsprechende Präventionsangebote zu erstellen und Maßnahmen zu ergreifen, um die Belegschaft nachhaltig gesund zu erhalten. Am meisten trifft es die Beschäftigten in unseren Unternehmen im Bereich der Muskeln und des Skeletts.

icht nur bei körperlich belastenden Berufen treten diese Verschleißerscheinungen auf. Und sie sind längst nicht mehr nur bei älteren Arbeitnehmern zu finden, auch wenn der Krankenstand von den demografischen Aspekten der Belegschaft abhängt.

Mit Veränderungen im Rahmen des Betrieblichen Gesundheitsmanagements BGM lassen sich beispielsweise Muskel- und Skeletterkrankungen vorbeugen. Auch die zweithäufigsten Erkrankungen unter Mitarbeitern, die des Atmungssystems, können mit entsprechenden Gesundheitsplänen bekämpft werden. Sind saisonale Erkrankungswellen, beispielsweise im Herbst, nicht zu vermeiden, gilt es, die gesunden Mitarbeiter zu schützen.

2018 waren psychische Störungen auf Platz 3 und Verletzungen und Vergiftungen auf Platz 5 der häufigsten Ursachen für die Kranktage von Mitarbeitern. Aber Platz 4 nehmen die sonstigen Ursachen ein und auch hier gilt es, auf Prävention, Unterstützung, Eingliederung und Verhütung von beispielsweise Unfällen zu achten. Seit Corona gehören auch die anhaltende Erschöpfung und Konzentrationsprobleme unter dem Begriff Long Covid zu den sonstigen Ursachen für Fehltage.

Was können Beschäftigte tun, um gesund zu bleiben?

Oft ist der erste Ruf nach Maßnahmen und Lösungen der nach dem Arbeitgeber. Doch für die eigene Gesundheit müssen Beschäftigte auch etwas tun. Zu viel Ehrgeiz, ständiger Druck zu funktionieren oder Probleme im Privatleben können sich auf das seelische und körperliche Wohl auswirken. Verspannungen sind häufig ein erstes Alarmzeichen, auch Schlafstörungen können auf eine drohende Gesundheitskrise hindeuten.

Wer sich selbst nicht wichtig nimmt, übersieht häufig Symptome. Zu Beginn mögen es nur kleine Unpässlichkeiten sein, doch manchmal kann sich auch ein dynamisches System entwickeln, in dem Emotionen, Gespräche, Situationen oder soziale Ereignisse Spuren hinterlassen. Chronischer Stress stört den Schlaf, verändert die Verdauung und baut sogar das Gehirn um.

Unter dem Begriff der Mind-Body-Medizin sind Konzepte verankert, bei denen wir unseren Lebens- und Arbeitsstil beobachten und anpassen, um unsere Zukunft positiv im Sinne einer nachhaltigen Gesundheit zu beeinflussen.

Auf welche Warnzeichen Beschäftigte und Chefs achten sollten

Zu den typischen Warnzeichen einer gestörten körperlichen und seelischen Balance gelten:

• Kopfschmerzen
• Reizdarm
• Schlaflosigkeit
• Emotionale Instabilität
• Hautprobleme
• Allergien
• Blutdruckveränderungen
• Diabetes
• Haarausfall
• Tinnitus und viele weitere.

Natürlich ist es in vielen Organisationen nicht möglich, jeden einzelnen Mitarbeiter ständig im Blick zu haben und zu prüfen, ob er sich wohlfühlt. Aber die meisten Beschäftigten haben Kollegen, entweder im selben Büro, der gleichen Schicht oder sehen die anderen einfach während ihrer Tätigkeit. Ob im Innen- oder Außendienst, das Zwischenmenschliche dient in erster Linie zwar der Kommunikation und dem Austausch. In zweiter Instanz aber auch dem Kümmern umeinander.

Fällt einem Vorgesetzten oder einem Kollegen etwas auf, so ist es ratsam, zunächst das persönliche Gespräch zu suchen. Ohne Vorwürfe und mit entsprechendem Feingefühl lassen sich viele kleinere Probleme von der Seele reden. Häufig ist dann eine Lösung greifbar, die man vorher nicht auf dem Schirm hatte.

Wer sich selbst etwas Gutes tun will, auch um zu verhindern, dass es zu spürbaren Folgen kommt, kann mit diesen 5 Impulsen täglich seinen Körper und seine Seele stärken.

1. Nach dem Aufstehen ein großes Glas Wasser trinken. Der Stoffwechsel wird angekurbelt, die Zellen rehydriert und Energie kann fließen.
2. Bewusst essen und ausreichend kauen. Ohne lange Hungerphasen bleibt der Blutzuckerspiegel lange stabil, was das Nervensystem spürbar entspannt.
3. Jede Stunde 1-2 Minuten Bewegung einplanen. Das geht auch im Büro und kann schon mit dem Rollen der Schultern oder dem Dehnen der Nackenmuskulatur erreicht werden.
4. Regenerationsinseln sind beispielsweise kleine Momente der gedanklichen Auszeit. Beim Blick aus dem Fenster einfach mal die Gedanken treiben lassen oder eine Mikro-Pause mit 5 bewussten Atemzügen einplanen. Beides erfrischt nicht nur, es bedeutet auch Erholung.
5. Der natürliche Rhythmus ist mit der Frage gepaart: Wie geht es mir heute? Wer weiß, wann er welche Aufgaben am besten erledigen kann, verhindert Tiefs im Alltag und schafft den perfekten Ablauf für Aufgaben, die eine hohe Konzentration oder mehr Energie erfordern.

Nachhaltige Gesundheit kann von beiden Seiten aus betrachtet werden. Unternehmen müssen mit den menschlichen Ressourcen schonend umgehen und Mitarbeiter können verhindern, dass sie zum Beispiel durch übermäßige Belastung oder unzureichende Erholungsphasen krank werden. Betriebliches Gesundheitsmanagement kann nur funktionieren, wenn alle Beteiligten an einem Strang ziehen.