Für die ein oder andere Lösung müssen sich Unternehmen jetzt entscheiden, damit die Zukunft sicher aufgestellt ist. Dennoch tun sich viele Manager und Verantwortliche schwer, eine Unternehmensstrategie durchgängig und nachhaltig in den eigenen Reihen umzusetzen.

Was ist Workforce?

Die Workforce eines Unternehmens umfasst alles, was mit dem Personalmanagement zu tun hat. Die gesamte Belegschaft inklusive ihrer Qualifikation, den Skills, ist eingebunden, wenn sich Strategen aufmachen, alte Hierarchien aufzubrechen und mit dem frischen Wind auch ein neues Denken zu etablieren. An genau diesen Hürden scheitern aber viele Versuche, eine angepasste und moderne Unternehmensstrategie einzuführen und nachhaltig mit Leben zu füllen.

Dabei ist genau die Workforce der Kern eines jeden Unternehmens, das Beschäftigte hat. Wer beispielsweise nicht weiß, wie hoch sein Personalbedarf in der Zukunft ist, oder keine Leistungskennzahlen aus dem HR zieht, wird mittelfristig, wenn nicht schon kurzfristig, mit enormen Problemen konfrontiert werden. Im Hintergrund drücken Investoren und die Finanzabteilung mit immer neuen Forderungen und Einsparungen auf die Modernisierung des Betriebes.

Quelle: https://www.brand-doctor.net/blog/vision-und-mission-was-ist-eigentlich-der-unterschied

Wie beginnt man eine neue Unternehmensstrategie?

Vision, Mission und Werte – das sind die drei Säulen einer jeden Strategie für Organisationen. Vom langfristigen Wunschzustand, der Vision, über den Mehrwert für Kunden, der Mission, hin zu den individuellen Grundsätzen in der Organisation schafft eine Strategie eine Art Fahr- und Zeitplan für die zukünftige Sicherstellung der Wettbewerbsfähigkeit unter effizienten und rentablen Strukturen und Prozessen.

Was zunächst unheimlich schwer klingt, ist bereits mit wenigen Grundfragen zu klären

• Wer bin ich?
• Was stelle ich her?
• Warum bin ich besser als der Wettbewerb?
• Warum sollten Fachkräfte für mich arbeiten und nicht woanders?
• Was biete ich als einzigartige Aspekte, die mich besonders machen?

Mit 5 relevanten und wesentlichen Fragen lassen sich bereits in vielen Fällen die Vision und die Mission definieren. Die Kernwerte eines Unternehmens findet man mit einer Ist-Analyse am besten. Hierzu werden Stärken und Schwächen gegenübergestellt und eine Mitarbeiterbefragung liefert Eckpunkte für eine Vor- und Nachteilliste. Dann folgen die Analyse der übermittelten Antworten und die Definition von individuellen Unternehmenswerten.

Bevor es nun zum nächsten Schritt geht, ist die Verknüpfung von Workforce und Strategie wichtig!

Warum die Verknüpfung so wichtig ist!

Viele Führungskräfte machen den Fehler, dass sie zwar die Strategie definieren und auch die Workforce, also die Belegschaft, einbinden. Aber die Verknüpfung beider Aspekte bleibt allzu oft aus. Dabei ist dieser Schritt enorm wichtig, um für den späteren Erfolg zu sorgen, und kann entscheidend dazu beitragen, ob das Unternehmen auch in 2, 5 oder 10 Jahren noch erfolgreich am Markt positioniert ist.

Es reicht bei Weitem nicht aus, die Strategie zu definieren und ihre Inhalte transparent zu kommunizieren. Wer seine Belegschaft jetzt nicht aktiv integriert und an die Hand nimmt, wird kaum in der Lage sein, zukünftige Herausforderungen zu meistern. Ein Aushang mit den Unternehmenswerten ist zwar praktisch, doch allein davon lebt die Vision des Unternehmens nicht.

Wie geht es jetzt weiter? Wie kann die Strategie umgesetzt werden? Es fehlen die Zielformulierungen, die Kontrollen für die Optimierung und die Messbarkeit der Maßnahmen.

Quelle: https://www.spendit.de/magazin/was-ist-workforce-management-so-geht-strategische-personalplanung/

Es kommt auf Effizienz an, oder?

Mit der ehrlichen Analyse der vorherrschenden Bedingungen geht das Unternehmen in die Zukunft. Dort warten hohe Anforderungen, die vorrangig auf kostengünstigen Prozessen und einer hohen Effizienz der Beschäftigten ruhen. Um eine auf Unternehmenseffizienz ausgerichtete Strategie kommt man nicht herum. Ziele helfen dabei, unter anderem den Umsatz, das Wachstum oder den Personalbedarf im Auge zu behalten und bei Bedarf an der richtigen Stelle zum idealen Zeitpunkt einzugreifen.

Aber hier muss kurz innegehalten werden, denn:

1. Die Strategie muss zur Qualifikation der Beschäftigten passen
2. Berufsbilder und Tätigkeitsprofile müssen für digitale Rahmenbedingungen gemacht sein
3. Beschäftigte müssen langfristig im Unternehmen gehalten werden

Der Fachkräftemangel steht der erfolgreichen Effizienz von Organisationen entgegen und stellt damit die vielleicht größte Herausforderung dar. Wer sich diesem Problem nicht rechtzeitig stellt und mit innovativen Wegen voranschreitet, hat wahrscheinlich schon bald das Nachsehen. Wenn sich Beschäftigte aktiv auf die Suche nach einer neuen Position in einem anderen Unternehmen machen, ist es meist schon zu spät.

Die Verknüpfung von Workforce und Strategie ist ein Schlüsselfaktor und soll primär dem Phänomen der Grand Resignation rechtzeitig entgegenwirken. Dabei kündigen Mitarbeiter ihre aktuelle Stelle, ohne bereits einen neuen Arbeitgeber gefunden zu haben. Sie wissen, der Markt ist auf ihrer Seite und es gibt mehr als genug offene Positionen für fast jedes Profil.

Quelle: https://karrierebibel.de/strategieentwicklung/

Warum die Arbeit von HR so wichtig ist

Es gibt viele Gründe, warum eine effiziente Personalarbeit so wichtig ist. Doch für das HR gilt besonders, was für andere Abteilungen nicht in diesem Maße gilt: Es ist mitverantwortlich für den zukünftigen Erfolg und das Fortbestehen des Unternehmens. Wer an der Stellschraube Personal spart oder nicht richtig agiert, zahlt am Ende die Rechnung. Das bedeutet, nur wenn die Strategie auf die Belegschaft angepasst ist und mit ihr zusammen das Rahmenwerk für Wachstum bildet, kann der Sprung ins digitale Zeitalter unter höchsten Effizienzwerten gelingen. Doch es geht nicht nur um die Digitalisierung, denn die Märkte reagieren auch empfindlich auf Einflüsse von Regierungen.

Geopolitische Veränderungen lassen Aktienkurse nach unten oder oben rauschen. Kriege treiben Spritpreise astronomisch nach oben. Wer darauf nicht mit motivierten Mitarbeitern, intelligenter Personalplanung und effizienten Prozessen reagiert, hat schlichtweg keine Chance in schwierigen Marktbedingungen. Diese werden anhalten und sich vielleicht sogar noch verschärfen. Es ist Zeit zu handeln.

Personalabteilungen, die die Aufgaben nicht alleine bewältigen können, müssen sich Hilfe von externen Recruitern mit speziellen Qualifikationen holen. In der Branche der Personalvermittler hat sich ebenfalls viel getan. Aus den Beratern sind Spezialisten für Wachstum, Fortschritt und Innovation geworden.

Damit sollen aber nicht nur die Mitarbeiter im Homeoffice überwacht werden. Es geht auch darum, an entscheidenden Schnittstellen eingreifen zu können, wenn die Kennzahlen auf hohe Ineffizienzen hinweisen. Allerdings haben die Überwachung und die teilweise doch sehr detaillierten Berichte über Mitarbeiteraktivitäten auch ihre Schattenseiten.

Was ist Employee Monitoring Software?

Software kann inzwischen nicht nur erkennen, ob ein Mitarbeiter in einem Arbeitsprogramm eingeloggt ist, sondern auch, ob dieser tatsächlich im Zusammenhang mit seiner Tätigkeit arbeitet. Auch Microsoft hat sich im vergangenen Jahr dem Thema Monitoring-Tools gewidmet und sein Produkt Teams um Funktionen ergänzt. Sie erkennen, ob ein Mitarbeiter wirklich im Bürogebäude sitzt oder gerade auf Reisen ist und ohne Zustimmung oder Information seines Chefs von unterwegs aus digital tätig ist.

Ist die Überwachung im hybriden Arbeitsalltag aber wirklich notwendig? Offenbar ja, zumindest in gewissem Rahmen. Die Vergangenheit hat leider auch gezeigt, dass viele Beschäftigte die lockeren Rahmenbedingungen im Homeoffice ausnutzen. Das wollen Unternehmen in Zukunft verhindern und setzen trotz der Brisanz auf Lösungen wie die von Microsoft.

Quelle: https://www.boeckler.de/de/auf-einen-blick-17945-Auf-einen-Blick-Studien-zu-Homeoffice-und-mobiler-Arbeit-28040.htm

Dabei kommt es durchaus zu Eingriffen in die Persönlichkeitsrechte und das Recht auf Mitbestimmung der Beschäftigten. Doch Befürworter halten dagegen, dass die Überwachung dem allgemeinen Wohl der Belegschaft dienlich ist und am Ende schließlich dafür sorgt, dass jeder seine Arbeit erledigt.

Außerdem ist das Homeoffice derzeit eher rückläufig. Nach hoher Bereitschaft von Arbeitgebern, die flexible Lösung im Post-Covid-Zeitalter aufrechtzuerhalten, geht der Trend jetzt deutlich zurück.

Wo können Monitoring-Tools sinnvoll sein?

Monitoring-Tools sollten nicht nur zur Überwachung von Beschäftigten im Homeoffice zum Einsatz kommen. Ihre Vielfalt erlaubt zahlreiche und durchaus sinnvolle Anwendungen, beispielsweise im gesamten Einstellungsprozess von neuen Mitarbeitern.

Wo liegen im HR die Schwachstellen und wo könnte man im Personalbüro noch Einsparungen vornehmen, die nicht zu Lasten der Mitarbeiter gehen, sondern stattdessen Entlastung an gewissen Stellen bringen und Ressourcen freimachen?

Immer häufiger suchen Unternehmen nach externen Personalagenturen, um zunächst, also noch vor der eigentlichen Aufgabe der Unterstützung bei der Suche nach Fachkräften, zu klären, ob die Prozesse im Hause überhaupt effizient ablaufen. Mit kleinen Software-Tools und Anwendungen lassen sich die einzelnen Prozessschritte von A bis Z auflösen. Der externe Recruiter hat dann die Möglichkeit, die Zahlen sachlich und neutral auszuwerten und präsentiert dem Auftraggeber stichhaltige Argumente zu Verbesserungen.

Diese Leistungskontrollen sind, sofern sie aus berechtigtem Anlass stattfinden, zulässig, sofern sie transparent erfolgen und nicht primär der Bespitzelung dienen. Dazu gab es auch schon verschiedene Gerichtsverfahren mit klaren Urteilen der Gerichte.

Ein Beispiel: In einem viel beachteten Fall durfte ein Logistikunternehmen (Amazon) mittels Handscannern kontinuierlich bestimmte Leistungsdaten der Lager-Mitarbeiter erfassen. Das Verwaltungsgericht Hannover entschied 2023, dass diese Datenerhebung nicht gegen Datenschutzrecht verstößt, da sie vor allem der effizienten Steuerung der Logistikprozesse diente und offen kommuniziert wurde.

Quelle: https://www.jura.cc/rechtstipps/mitarbeiterueberwachung-im-homeoffice-was-erlaubt-ist-und-was-nicht/ 

Die Optimierung der Arbeitsprozesse steht hierbei klar im Vordergrund und soll den Mitarbeitern in der Personalverwaltung Potenziale aufzeigen. Auch anlasslose Stichproben der Browser-Verläufe und E-Mail-Logs können, so die oben genannte Quelle, erlaubt sein, um möglichen Missbrauch aufzudecken.

Vertrauen oder Kontrolle – was ist besser?

Die Pflicht zur Dokumentation der Arbeitszeit ist seit Ende 2025 beschlossene Sache. Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit sowie die Pausen müssen im Rahmen des EU-Beschlusses, basierend auf dem EuGH-Urteil 2019, von Arbeitgebern über verlässliche und zugängliche Software digital erfasst werden. Die Pflicht zur Erfassung der täglichen Arbeitszeit gilt auch für Zeiten im Homeoffice.

Die EU-Arbeitszeitrichtlinie soll verhindern, dass Beschäftigte überlastet werden oder ohne ausreichende Ruhezeiten arbeiten. Doch dem stehen die Fälle entgegen, in denen Beschäftigte im Homeoffice tricksen und nicht die gesamte Zeit für die Firma tätig sind.

Hier macht Kontrolle in festen Grenzen absolut Sinn. Die Überwachung stärkt die Erfolgsbilanz des Unternehmens und stützt das Wir-Gefühl des gesamten Teams, denn wer will schon für den Kollegen mitarbeiten, wenn dieser ebenfalls sein volles Gehalt erhält?

Quelle: https://owllabs.de/state-of-hybrid-work/2024?utm_source=chatgpt.com 

Kontrolle ist aber trotz eines vertrauensvollen Konstrukts zwischen Beschäftigten und Arbeitgebern möglich. Sie muss sinnvoll sein und transparent kommuniziert werden. Ist die Einwilligung des Mitarbeiters notwendig, muss sie vor Beginn der Maßnahmen eingeholt werden. Die Überwachung kann auch verhindern, dass die Höchstarbeitszeit überschritten wird oder Ruhezeiten nicht eingehalten werden. Die Tools können also für beide Seiten Vorteile bringen.

Wie Recruiter mit Monitoring-Tools unterstützen können

Im Kern geht es um die Frage, ob Beschäftigte effizient arbeiten. Doch diesen Satz kann man auch umformulieren und seinen Schwerpunkt auf die Prozesse legen. Arbeiten Beschäftigte mit effizienten Prozessen? Von der simplen Aufzeichnung von Mausbewegungen sind wir hier weit entfernt, denn es geht nicht darum zu prüfen, wo sich der Beschäftigte gerade aufhält.

Externe Berater wie professionelle Recruiter haben kein Interesse daran zu prüfen, ob ein Mitarbeiter wirklich die volle Stundenanzahl am PC sitzt. Greift er aber auf veraltete Software zurück, muss er sich mit zu vielen E-Mails außerhalb der Firmensoftware herumschlagen oder wird er zu oft von Teamsitzungen und Video-Konferenzen im Arbeitsfluss unterbrochen, dann kann der Einsatz von Monitoring-Tools wertvolle Erkenntnisse liefern.

Werden neue Beschäftigte auf Basis von ineffizienten Prozessen rekrutiert, eingearbeitet und geschult, dann zieht sich diese Negativschleife durch alle Abteilungen. Effizienz muss bei der Suche nach Fachkräften beginnen. Da in vielen Betrieben dazu das Know-how und die Ressourcen fehlen, macht es Sinn, einen neutralen Blick auf die internen Abläufe werfen zu lassen. Die Beauftragung von Recruitern mit entsprechender Qualifikation sorgt dafür, dass diese alle relevanten Abläufe in der Tiefe analysieren und anschließend bei der Suche nach qualifizierten Kräften ohne viel Aufwand unterstützen können.

Diese Win-win-Situation zeigt Wirkung und ist vor allem im Mittelstand die bessere Wahl, wenn es um das Identifizieren von Ineffizienten im Personalwesen geht. Durch die Tools können Mitarbeiter auch in Echtzeit Ratschläge erhalten, wie sie ihren Job besser machen können. Das motiviert Beschäftigte nachhaltig und steigert schon alleine aus diesem Grund die Effizienz am Arbeitsplatz.

Was denn nun – Homeoffice Ja oder Nein?

Es kommt auf die Betrachtung an. Alle über einen Kamm scheren, geht auch bei diesem Thema nicht. Jean-Victor Alipour, Experte für Homeoffice beim ifo Institut, ist überzeugt, dass die Produktivität bei Beschäftigten leidet, die 100 % im Homeoffice arbeiten.   Laut Studien sind diese Probleme vor allem bei jüngeren Personen zu finden, die ihre Fähigkeiten erst noch entwickeln und dabei schnell an Grenzen stoßen, wenn es um Selbstdisziplin und Konzentration geht. Die more senior im Unternehmen zeigen hingegen sogar Steigerungen ihrer Produktivität, wie der MDR berichtet.   Seit 2022, so das ifo Institut, liegt die Quote der Home-Office-Beschäftigten stabil bei rund 25 % aller Beschäftigten, weist das Handelsblatt Anfang September 2025 hin.   Im August haben 24,4 Prozent aller Beschäftigten zumindest teilweise von zu Hause gearbeitet. Unternehmen, die ihre Beschäftigten zurück ins Büro holen, sind wohl Einzelfälle.

Quelle: Handelsblatt

Durch die Corona-Pandemie kam eine beispiellose Welle von Lösungen ins Gespräch, bei denen die Anwesenheit im Büro nicht zwangsläufig notwendig war. Doch die Studienlage zeigt: Das Büro erlebt ein Comeback. Hybride Regelungen und Optionsmodelle bleiben weiterhin stark nachgefragt. Attraktive Arbeitgeber präsentieren sich mit zahlreichen Auswahlmöglichkeiten bei den jungen Fachkräften. Doch im Kern geht die Bereitschaft der Arbeitgeber, ihren Beschäftigten 100 % Homeoffice anzubieten, zurück.

Quelle: https://www.linkedin.com/posts/jean-victor-alipour_rto-homeoffice-activity-7381264738577494016-l3B4?utm_source=share&utm_medium=member_desktop&rcm=ACoAADUJtBkBWM-2q90OnwIhK9qjCKoiitNLWWg

Was spricht für Homeoffice?

Das ifo Institut – Leibniz Institute for Economic Research aus München – sieht derzeit keinen Trend in Richtung Rückkehr zum Büroalltag. Doch die aktualisierten Werte mit prognostizierten 20 % für 2026 zeigen auch, dass sich der Anteil an allen Beschäftigten um 5 Prozentpunkte in nur wenigen Monaten verringert hat. Arbeitgeber machen Druck und ziehen immer mehr Beschäftigte vom Homeoffice ab oder schreiben weniger flexible Arbeitsmodelle in den Stellenbeschreibungen aus.

Vorteilhaft beim Homeoffice ist zweifelsohne die hohe Flexibilität der Beschäftigten, die das Wohlbefinden, die Identifizierung mit dem Arbeitgeber und am Ende die Motivation, sprich die Effizienz, steigern kann. Viele wissen auch die ruhigere Arbeitsumgebung mit weniger Unterbrechungen zu schätzen und schaffen innerhalb der Arbeitszeit deutlich mehr.

Das Homeoffice trägt auch zu mehr Selbstbestimmung bei, denn der Arbeitstag lässt sich individuell strukturieren und die Aufgaben meist selbständig priorisieren. Ist der Beschäftigte zufriedener, arbeitet er produktiver. Doch genau bei diesen Rahmenbedingungen des produktiven Arbeitens von zuhause liegen auch die Fallstricke.

Quelle: https://www.honestly.de/blog/vor-und-nachteile-home-office/#das-sind-die-vor–und-nachteile-von-home-office

Das spricht gegen das Homeoffice

Produktivität ist nicht gleich Produktivität. Kein Mitarbeiter kann einen anderen Beschäftigten 1:1 ersetzen, denn jede Persönlichkeit bringt ihre Eigenarten, Arbeitsweisen und Ansichten mit. Das zeigt sich auch im Homeoffice, bei dem, wie erwähnt, die junge Generation nicht ganz so gut wegkommt wie die älteren Semester. Wer am Küchentisch arbeitet oder auf dem Sofa, ist in der Regel nicht voll konzentriert, lässt sich leichter ablenken und vermischt schnell Arbeit und Privatleben.

Ältere Beschäftigte stellen sich vornehmlich bis ins Detail auf die Home-Office-Tätigkeit ein. Häufig haben sie ein Arbeitszimmer oder zumindest einen Schreibtisch, um sich dort dem Arbeitsalltag zu widmen. Gibt es einen Partner, versorgt dieser in den üblichen Arbeitsphasen die Haustiere, macht den Haushalt oder kümmert sich um die Kinder. In WGs hingegen vermischen sich häufig zahlreiche Aspekte aus dem einzelnen Privatleben und den individuellen Bedürfnissen der Mitbewohner.

Die mentale Einstellung zur Arbeit ist ein grundlegender Erfolgsfaktor für das Arbeitsmodell Homeoffice. Wer klare Routinen integriert, kommt besser ins Homeoffice. Wird der Arbeitsweg in der Bahn benötigt, um sich mental auf die Arbeit vorzubereiten und am Ende des Tages von dem Stress im Büro zu erholen, findet man Homeoffice nicht toll.

Ist Homeoffice nur bezahlte Abwesenheit?

Das Bild, das man beim Begriff Homeoffice vor dem inneren Auge hat, zeigt einen zufriedenen Mitarbeiter, der seinem eigenen Biorhythmus folgt, keine langen Arbeitswege auf sich nehmen muss und mit Leichtigkeit Beruf und Familie vereint. Vor allem bei der Disziplin hapert es aber laut kritischer Studienergebnisse. In Deutschland gibt es kein verankertes Recht auf Homeoffice, beide Seiten müssen sich also einig sein.

Im Arbeitsvertrag muss die Möglichkeit zum Homeoffice festgehalten sein, sonst kann sich der Beschäftigte nicht darauf berufen. Aber auch dann gibt es Hürden, allen voran die technische Ausstattung und die Sorge der Arbeitgeber vor den sogenannten Ghost Hours. Viele Tricks haben sich manche einfallen lassen, um zu prüfen, ob wirklich im eigenen Umfeld gearbeitet wird. Die Überprüfung und Auswertung von WLAN-Daten gehört dazu.

Bei der bisher umfassendsten empirischen Untersuchung, der TimO Arbeitszeiterfassungs-Studie 2024, wurde Arbeitszeitbetrug als verbreitetes Problem mit wirtschaftlichen Risiken identifiziert, wie die nachfolgende Grafik zeigt.

Quelle: TimO Arbeitszeiterfassungs-Studie 2024

Die Kommunikation und Zusammenarbeit zeigt sich mit Homeoffice erschwert, was sich in mangelnder Abstimmung mit Kollegen und weniger sozialen Kontakten im Team widerspiegelt. Die Gefahr, dass die flexible Lösung Homeoffice ausgenutzt wird, ist vorhanden. Doch nicht bei jedem Beschäftigten ist das hohe Maß an Selbstdisziplin ein Problem. Ob man sich leicht ablenken lässt, ist eine persönliche Sache. Die zeigt sich jedoch im Homeoffice genau wie im Büro.

Eher weniger Homeoffice als mehr

Wenn es keine klaren Grenzen gibt, verschwimmen Privates und Berufliches leichter. Einige Beschäftigte kommen mit dem Homeoffice besser klar, als andere. Doch für die Zukunft ist die Meinung der Arbeitgeber entscheidender, denn sie müssen die Rahmenbedingungen für eine hohe Zahl von Home-Office-Arbeitsplätzen definieren. Und von deren Seite sind die Zeichen derzeit klar auf weniger flexible Lösungen für das Arbeiten in den eigenen vier Wänden.

Stattdessen suchen Unternehmen nach hybriden Ansätzen oder folgen wieder einem strikt hierarchischen Modell, bei dem der Chef sagt, wo es langgeht. Am Ende wird der War for Talents entscheiden, wie weit Arbeitgeber mit ihren Forderungen für ein Ende von Homeoffice gehen können. Ganz abschaffen werden sie das Modell wohl nicht, aber ein selektiver Auswahlprozess geeigneter Beschäftigter wird wohl in Zukunft zur Regel.

Ghosting hat Folgen für beide Seiten und in der Regel auch Gründe, die dafür verantwortlich sind, dass die eine Seite wie ein Geist verschwindet. Für Unternehmer hat das auch hohe Kosten zur Folge. Und für Bewerber kann sich das Ghosting auch zum Eigentor entwickeln.

Warum tritt Ghosting im Recruiting immer öfter auf?

Frustrierend und kostspielig, so lassen sich die Folgen von Ghosting im Recruiting zusammenfassen. Wenn Unternehmen dabei sind, qualifizierte Kandidaten zu rekrutieren, geht es auch immer um Zeit, Kosten und Ressourcen.

Verschwindet der Bewerber dann einfach kommentarlos aus dem Prozess, sind die Personaler ratlos und auch machtlos. Dass Bewerber nicht mehr erreichbar sind, kann in jeder Phase des Bewerbungsprozesses auftreten.

Häufig, aber nicht ausschließlich, sind Unzufriedenheit und schlechte Erfahrungen des Bewerbers an irgendeinem Punkt im Prozess die Gründe für Ghosting. Wer sich nicht wertgeschätzt fühlt, entscheidet sich oft dafür, die laufende Kommunikation nicht fortzusetzen. Seltener sind es persönliche Gründe und private Ereignisse, warum Bewerber von jetzt auf gleich den Kontakt zum Unternehmen abbrechen.

Quelle: https://recruiting.xing.com/de/downloads/studienergebnisse-arbeitsmarkt-2025/

Schleppende Prozesse sind immer häufiger der Grund

Der aktuelle XING-Arbeitsmarktreport 2025 zeigt, dass Kandidaten immer weniger Geduld beim Feedback von Unternehmen haben, wenn es eine laufende Bewerbung gibt. Die Umfrage zeigt, dass rund ein Drittel der Jobsuchenden, 31 Prozent, eine Rückmeldung auf ihre Bewerbung innerhalb einer Woche erwarten. Für weitere 45 Prozent sind zwei Wochen ausreichend. Allerdings sind nur 18 Prozent der Meinung, das Unternehmen kann sich drei oder mehr Wochen Zeit lassen.

Mit einem Wert von fast der Hälfte ist klar: Wer im War of Talents nicht das Nachsehen haben will, muss sich beim Start von relevanten Prozessen für die Auswahl geeigneter Kandidaten beeilen. Kommt es dann nicht wie gewünscht zur schnellen Reaktion, erhält der Personaler häufig keinerlei Antwort oder Reaktion mehr vom Bewerber. Das Ghosting kann hier als Trotzreaktion verstanden werden.

Den kurzen Reaktionszeiten, die in der Erwartungshaltung der einen Seite stecken, stehen der realen durchschnittlichen Bearbeitungszeit von 165 Tagen gegenüber, die Unternehmen für eine Stellenbesetzung benötigen. Es kommt zu direkten Auswirkungen der Candidate Experience. Wer sich überhaupt nicht auf eine eingegangene Bewerbung meldet, verärgert laut Umfrage 42 Prozent der Teilnehmer nachhaltig.

Welche Folgen hat Ghosting?

Die Herausforderungen für Unternehmen sind enorm. Fehlt es an passenden Strategien oder der bedarfsgerechten Unterstützung von Recruitern, setzen sich solche Phasen ungehindert fort. Die Funkstille kostet zudem natürlich auch Geld, denn wenn es zu wortlosen Abgängen kommt, hat in den meisten Fällen bereits ein Aufwand stattgefunden. Aber die Folgen sind weitreichender als die Verschwendung von Ressourcen.

Quelle: https://www.randstad.de/ueber-randstad/presse/personalmanagement/kandidaten-ghosten-unternehmen/

Kommt es häufiger vor, dass sich Bewerber von Unternehmen geghostet fühlen, spricht sich das herum. Extern zeigen das unter anderem negative Bewertungen und Rezensionen auf Karriereportalen. Beides könnte den weiteren Weg der ohnehin schwierigen Suche nach neuen Mitarbeitern behindern und noch teurer machen. Dazu leidet der Ruf einer Organisation, wenn sich potenzielle Kunden im Internet informieren und über die schlechten Erfahrungen von geghosteten Kandidaten stolpern.

Erscheint der Kandidat einfach nicht zum Termin und beantwortet keinerlei Kommunikation, sollten sich Unternehmen fragen, ob ihre Prozesse ideal strukturiert sind. Stundenlange Vorbereitungen für Stellenanzeigen, oder aufwändige Terminabstimmungen mit Fachabteilungen führen oft zu Verzögerungen. Auch unbesetzte Urlaubsvertretungen können zur Folge haben, dass es zu wortlosen Abgängen von Bewerbern kommt.

Weitreichend, aber durchaus auch möglich, sind Anzeichen von Demotivation in Teams. Wird dem Ghosting nicht nachgegangen und/oder kommt es innerhalb einer Organisation häufiger vor, spricht sich das auch unter den Beschäftigten herum. Sie könnten das Gefühl bekommen, es mangele dem Management an Wertschätzung der Human Resources, also der Mitarbeiter. Mittel- und langfristig könnte das zu demotivierendem Verhalten führen.

Quelle: https://research.appinio.com/#/de/survey/public/cKNU4yjz7

Nicht zuletzt haben Unternehmen auch oftmals Angst, eine Absage könnte zu juristischen Folgen führen. Abhängig von der Formulierung können auch mögliche Gründe für eine Absage von Bewerbern juristisch aufgearbeitet werden.

Warum Kandidaten Unternehmen ghosten

Das Testen des eigenen Marktwertes kommt gar nicht so selten vor, wie man meinen könnte. Allerdings sind es häufig andere Gründe für das abrupte Abbrechen jeglicher Kommunikation mit dem Unternehmen. Manchmal ist schlichtweg im Laufe des Bewerbungsprozesses ein besseres Angebot eingegangen. Immer wieder nehmen Bewerber ihre Jobsuche auch nicht ernst genug oder haben ohnehin nicht daran geglaubt, dass das Unternehmen sie einstellen wird.

Eine Absage zu schicken, ist sicherlich etwas unangenehm. Der Bewerber denkt vielleicht, dass er niemanden enttäuschen möchte. Er kann aber auch einfach Unbehagen haben, einem eigentlich netten Personaler eine negative Antwort zu schicken. Professionell, höflich und rechtzeitig sollte die Absage geschickt werden, für viele Bewerber ist das aber schlichtweg zu viel. Dabei kann eine höfliche und professionelle Absage durchaus die Tür für zukünftige Kontakte öffnen. Schließlich wissen viele Personaler, die Absage von Bewerberseite als verlässlich einzuschätzen.

Ist Ghosting ein Spiegel unserer Zeit?

Wir leben in einer Welt voller Informationen und Daten, was viele überfordert. Das moderne Leben ist schnell, unverbindlich und überladen mit Möglichkeiten. Digitale Räume erzeugen Distanz und mit automatisierten Antworten entsteht ein Gefühl der Anonymität. Zum stillen Rückzug kann es auf beiden Seiten viele Gründe geben. Überzeugt der erste Austausch nicht, ist die Gefahr des Abbruchs hoch.

Fehlt es an Anreiz, das Wegbleiben nicht zu entschuldigen oder die angebotene Position abzulehnen, hüllen sich Bewerber am häufigsten in Schweigen. Aufseiten der Unternehmen sind es vielmehr operative Schwächen und schlecht qualifizierte Personaler. Fehlt es an Empathie und der Fähigkeit, die langfristigen Folgen des Ghostings von Bewerbern zu beachten, rückt das Employer Branding in den Hintergrund.

Das Image eines Unternehmens sagt viel über seine Werte und Visionen aus. Spiegeln diese nicht die Wertschätzung jeder einzelnen Bewerbung wider, spüren Kandidaten nicht, dass dies die beste Adresse für sie ist. Ein von Anfang an persönlicher Kontakt kann zudem den Beziehungsaufbau erleichtern.

Die Beteiligung an Unternehmenserfolgen sollte einfach und transparent sein. Ob eine virtuelle oder eine echte Beteiligung infrage kommt, entscheidet über die am Ende notwendige Besteuerung. Doch neben den finanziellen Gründen geht es auch um andere Verbindungen zwischen Beschäftigten und Unternehmen.

Wer sich besonders verbunden fühlt, steigert in der Regel seine Produktivität. Und das auch dann, wenn zunächst am Anfang das Gehalt wegen der Firmenbeteiligung geringer als üblich ausfällt.

Warum gerade Start-ups mit Firmenbeteiligungen locken?

Die Flexibilität bei Unternehmen, die gerade erst in der Gründungsphase sind, wird häufig gelobt. Ihre Vorteile lassen sich auch bei der Ausgestaltung der Mitarbeiterbeteiligung feststellen, denn es gibt zahlreiche Modelle, die Anwendung finden können.

Quelle: https://www.steuerberaten.de/blog/597/mitarbeiterbeteiligung-2025-steuervorteile-maximieren-fachkraefte-binden/

Erfolgsbeteiligungen und Kapitalbeteiligungen

Bei der reinen Erfolgsbeteiligung erhalten Mitarbeiter einen Teil vom Gewinn des Unternehmens. Es handelt sich um einen erfolgsabhängigen Bonus, der variabel zum fixen Gehalt angeboten wird.

Meistens wählen Unternehmen diese Form der Beteiligung, wenn sich die Eigenkapitalbasis des Unternehmens verbessern soll und so seine Liquidität gesteigert werden kann. Bei dieser Form handelt es sich um eine materielle Form der Teilhabe von Beschäftigten am Unternehmen, in dem sie arbeiten.

Es gibt auch noch immaterielle Formen der Mitarbeiterbeteiligung, die unter anderem die Mitwirkung an Geschäftsprozessen umfassen. Die aktive Mitwirkung an der Unternehmensentwicklung informiert die Belegschaft stets über aktuelle Entwicklungen und die zukünftige strategische Ausrichtung. Wenn Beschäftigte in Entscheidungsprozesse eingebunden sind, widmen sie sich in der Regel mit höherem Engagement dem Erreichen der Ziele.

Talente mit Firmenbeteiligungen finden

Lässt sich der War of Talents wirklich mit diesen innovativen Ansätzen gewinnen? Wenn Mitarbeiter durch finanzielle Beteiligung oder Mitspracherecht direkt in Unternehmensentwicklungen eingebunden sind, spricht das für sich. Dieser gute Ruf zieht Kreise und die Loyalität wird zum Thema bei Bewerbungen. Neue Talente hören von den Strukturen und Kollegen berichten von ihrer Motivation.

Um Mitarbeiter trotz niedriger Gehälter gewinnen zu können, müssen Unternehmen Ansätze finden, die über die hektische Anfangszeit und die möglicherweise langen Arbeitszeiten hinwegtrösten. Mitarbeiterbeteiligungen machen aus herkömmlichen „Mit-Arbeitern“ plötzlich „Mit-Unternehmer“ oder sogar „Mit-Eigentümer“.

Der Bonus, in der Regel am Gewinn, Ertrag oder der Leistung eines Unternehmens bemessen, bringt die positive Unternehmenskultur an die Arbeitsmärkte. Dort sorgen die lukrativen Beteiligungsformen auch für Aufmerksamkeit, und in der Folge zu mehr guten Bewerbungen.

Quelle: https://www.clockodo.com/fileadmin/lexikon-grafiken/mitarbeiterbeteiligung-grafik.svg

Welche Probleme haben Start-ups mit der materiellen Beteiligungsform?

Bei Start-ups ist in der Regel das Kapital knapp und dementsprechend schwierig das Aushandeln der Rahmenbedingungen für Beteiligungskonzepte mit aktiver Bonusregelung. Wer das Glück hat, als frisch gegründetes Unternehmen die passenden Mitarbeiter gefunden zu haben, kann diese nicht mit geringeren Löhnen und mehr Arbeitszeit halten. Einzig die Möglichkeit, die Beschäftigten zu Anteilseignern zu machen, könnte hier funktionieren.

Auch vielfacher Gewinn in der Zukunft löst nicht dieselbe Motivation aus, die eine direkte Beteiligung am Unternehmen bringt. Als gleichberechtigte Partner etwa lässt sich die Identifikation mit dem Unternehmen auf ein Maximum steigern. Als häufigste Form der Beteiligung werden Aktienoptionen oder Zeitwertpapiere ausgegeben. Beide Formen haben den Vorteil, dass Mitarbeiter nicht tatsächlich Kapital im Unternehmen anlegen müssen.

Es gibt auch virtuelle Mitarbeiterbeteiligungen, bei denen Virtual Stock Options und Virtual Shares an Beschäftigte ausgegeben werden. Start-ups greifen meist nur auf beschränkte finanzielle Mittel zurück, was die virtuelle Beteiligung ermöglicht hat. Dabei werden schuldrechtliche Verträge aufgesetzt, die bei einem erfolgreichen Ausgang einer Situation, dem sogenannten Exit, die Mitarbeiter in realer Art und Weise finanziell beteiligen.

Allerdings sind die rechtlichen Hintergründe dieser Form nicht klar und so hat sich diese Beteiligungsform nicht in der Breite durchsetzen können.

Die steuerlichen Aspekte bei der Mitarbeiterbeteiligung

Im Wettbewerb um internationale Talente können Beteiligungsprogramme positive Anreize zur gemeinsamen Steigerung des Unternehmenswertes schaffen.

Allerdings gibt es hierzulande steuerliche Nachteile bei der aktiven Form der Mitarbeiterbeteiligung, die die Umsetzung und entsprechende Gestaltung hemmen. Geht man von idealen rechtlichen und steuerlichen Rahmenbedingungen aus, lassen sich folgende Anforderungen formulieren, die Unternehmer beachten müssen:

1. Schaffen Sie kein Dry Income, bei dem schon vor dem entsprechenden Liquiditätszufluss Steuern anfallen. Die konkrete Ausgestaltung ist wichtig, um die steuerlichen Aspekte einzuhalten.
2. Der zu versteuernde Vorteil auf Basis der steuerlichen Bemessungsgrundlage kann je nach Finanzamt unterschiedlich ausfallen. Vor allem dann, wenn es keinen aktuellen Referenzpunkt für den Marktwert der Anteile gibt. Die Höhe des zu versteuernden Vorteils sollte im Vorfeld definiert werden.
3. Der Wertzuwachs von Anteilen wird in Deutschland günstiger als Kapitalerträge besteuert. Der gewährte Vorteil muss aber regelmäßig als Gehaltsbestandteil versteuert werden.

Aufgrund der Komplexität des steuerlichen Aspektes bei der Mitarbeiterbeteiligung sollten sich Unternehmer unbedingt im Vorfeld ausreichend informieren und einen Experten hinzuziehen.

Bei der Übertragung echter Geschäftsanteile stehen den Mitarbeitern die gleichen Rechte zu, wie dem Gesellschafter des Unternehmens. Es kann sich um Informations- und Stimmrechte oder das Recht auf eine Beteiligung am jährlichen Gewinn der Gesellschaft handeln. Als Anreizstruktur können diese Modelle im War of Talents Sinn ergeben, denn es gibt nicht nur unmittelbare Gründe zur Loyalität, Mehrarbeit oder zu geringem Lohn.

Ausgehend vom Zeitpunkt der Besteuerung entstehen weitere Vorteile für die Beschäftigten. Zusätzlich gab es durch Reformen in der Vergangenheit bei der Besteuerung von Anteilsübertragungen in Start-ups jetzt mehr Attraktivität der echten Mitarbeiterbeteiligung.

Laut dem bitkom e.V. beteiligten 2024 44 % der Start-ups ihre Mitarbeiter am Erfolg ihres Unternehmens. Nur 6 % der insgesamt 172 befragten Tech-Startups schlossen das aus.

Vom direkten Gespräch zu virtuellen Meetings – und zurück

Die Corona-Krise hat gezeigt: Es geht auch im Home-Office und mit virtuellen Meetings. Die Zeit danach hat aber auch bewiesen, manche Dinge lassen sich am besten persönlich klären. Kommunikation kann sich schon alleine durch den Übertragungsweg in ihrer Qualität ändern. Ganz abgesehen von den Fehlerquellen, wenn man die Gesichtszüge des Gesprächspartners auf dem Videobildschirm anders deutet, als bei der persönlichen Gegenüberstellung.

Auch die Effizienz ist bei der betrieblichen Kommunikation zu berücksichtigen, denn wo sonst, wenn nicht im Arbeitsleben, ist Zeit gleichbedeutend mit Geld. Neben finanziellen Aspekten hängen an unserem Arbeitsplatz auch viele persönliche und individuelle Faktoren an einer guten Kommunikation. Das Siezen ist das Gegenstück zu einem Übermaß an Nähe, falsch verstandene Nähe kann der Führungsqualität schaden.

Quelle

Und mit Künstlicher Intelligenz können persönliche und soziale Kompetenzen gestärkt oder gemindert werden, ohne dass es dabei am Ende tatsächlich zu echter, also in realer Büroumgebung stattfindender Kommunikation kommen muss. Und als wäre das nicht genug, kommt noch der Einfluss aus dem Sender-/Empfänger-Modell hinzu.

So kommuniziert man richtig am Arbeitsplatz

Das morgendliche Grüßen leitet den Tag ein und kann schon in der ersten Sekunde entscheiden, ob es ein guter oder schlechter Arbeitstag wird. Natürlich können nicht alle Beschäftigten mit einem Dauergrinsen ins Büro gehen. Das ist in Ordnung. Aber es gibt feine Unterschiede zwischen dem übertriebenen Hallo und dem mürrischen Blick für die Kollegen. So kann jeder seine Kommunikationsfähigkeiten auf die nächste Stufe bringen.

1. Machen Sie sich bewusst, dass es verschiedene Ebenen von Kommunikation gibt. Das gilt für gute wie für schlechte Kommunikation. Mit dem Bewusstsein, dass die Unterhaltung per E-Mail gänzlich anders abläuft, als das Gespräch mit Teamkollegen, der Anruf beim Kunden oder eine Sofortnachricht über Messenger, gelingt der Einstieg in eine effektive Kommunikation am besten.
2. Work-Management-Plattformen sind genau das: Sie managen Aufgaben für eine Gruppe von Nutzern auf einer zentralen Plattform. Hier sollten Teilnehmer nicht zu sehr erwarten, dass die anderen Wert auf Höflichkeitsfloskeln, lange Nachfragen nach dem Wohlbefinden oder Ähnliches legen. Auf diesen Plattformen geht es um Effizienz, und die sollte im Mittelpunkt stehen.
3. Nichts kann das persönliche Gespräch ersetzen, denn nur dann sind wir in der Lage, unser Gegenüber richtig oder zumindest bestmöglich einzuschätzen und adäquat zu reagieren. Auch wenn Videokonferenzen vorkommen können und an der ein oder anderen Stelle sinnvoll sind, sollte man Wert auf das Vieraugengespräch legen. Aber auch hier gibt es Fehlerpotenzial, daher ist der nächste Tipp mindestens genauso wichtig.
4. Effiziente Gespräche müssen effizient vorbereitet sein, denn dann spart die Kommunikation Zeit und Ressourcen, aber auch Nerven. Die eigene Klarheit vor einem Gespräch sorgt für einen klaren Fokus auf den geplanten Inhalt. Mit der Berücksichtigung der Sichtweisen und der Bedürfnisse der Gesprächspartner wird daraus ein optimales Konzept.
5. Die Art und Weise, wie man etwas sagt, ist ebenfalls wichtig, um effizient zu kommunizieren. Körpersprache, Gesichtsausdruck und der Tonfall haben häufig nichts mit dem eigentlichen Inhalt des Gespräches zu tun, denn hinter einem sachlichen Arbeitsgespräch stehen viel zu oft persönliche Belange oder Gefühle. Doch bei der Arbeit sollten sie weitestgehend hinter den beruflichen Themen zurückbleiben. Verschränkte Arme, schroffes Auftreten, gestresstes Augenzucken oder das Tippen mit dem Fuß können ungewollte Signale senden.
6. Ein gutes Gespräch besteht zu mindestens 50 % aus gutem Zuhören. Priorisiert man die wechselseitige Kommunikation, erfährt man sehr viel über die Belange und Wünsche des Anderen. Abwarten, um eigene Einwände geltend zu machen, kann empathisch wirken, was Türen öffnen könnte. Denkt man erst darüber nach, was der andere gesagt hat, erweckt das den Eindruck, dass es wichtig ist und die Antwort wohlüberlegt.

Was Chefs für effiziente Kommunikation am Arbeitsplatz tun können

Geht eine Führungskraft mit einer langen Liste an zusätzlichen Tätigkeiten in ein Meeting, ist Ärger vorprogrammiert. Da kann man sich noch so sehr um effiziente Kommunikation bemühen. Auch wenn manche Mitteilungen unangenehm sind oder Dinge gesagt werden müssen, lassen sich einige wichtige Tipps formulieren.

Führungskräfte sollten:

• Zahlen, Daten und Fakten vorbereiten und die Ergebnisse in freundliche, sachliche, kurze Sätze einbauen. Empathie nimmt den harten Fakten ihren unangenehmen Charakter, ohne sie dabei zu vernachlässigen.
• Statt der Ich-Perspektive zählt das WIR-Gefühl, um eine zufriedenstellende Lösung zu erreichen. Dabei können alle Beteiligten für den bisherigen Einsatz gewürdigt werden, was negative Themen leichter verdaulich macht.
• Feedbackrunden vor dem Faktencheck können zusammen mit dem Blickkontakt eine offene Atmosphäre schaffen, die auch dazu dienen kann, zusätzliche Arbeiten im Team zu verteilen.
• Nicht alle Aspekte sind für jedes Gespräch geeignet. Eine gute Vorbereitung ist bei jedem Gespräch daher von essenzieller Bedeutung und schafft die optimale Grundlage für das Erreichen der Gesprächsziele.

Quelle

Effiziente Kommunikation kommt vor Effizienz

Tappt man in die Idealismusfalle, wird man im Berufsleben sehr wahrscheinlich enttäuscht. Im Arbeitsleben geht es um Effizienz, ein anderes Wort könnte Erfolg sein oder eben Geld. All das hängt zusammen. Die gewünschte Effizienz erreicht man aber am besten, wenn man effizient kommuniziert. Glück im Unternehmen entsteht durch eine gute Gemeinschaft. Ein gutes Gefühl am Arbeitsplatz macht Führungskräfte und Teams effizienter.

Der Kreis schließt sich also, wenn man erkennt, worum es in den meisten Gesprächen wirklich geht. Wo unterschiedliche Blickwinkel aufeinandertreffen und Menschen auf das Vermeiden von Konflikten gepolt sind, müssen Gespräche gut vorbereitet werden. Die Effizienz der Kommunikation beginnt also bei jedem selbst.

Sie müssen jedoch in Zukunft länger als geplant arbeiten und können das auch leisten, wenn sie gesund sind. Damit dies so bleibt, sollten sich Arbeitgeber um eine nachhaltige Gesundheit in der Belegschaft kümmern. Sie wirken damit dem immer stärkeren Fachkräftemangel entgegen und erhalten die wertvollste Ressource in ihrer Organisation, den Menschen.

Warum Gesundheit nachhaltig sein muss

Ist ein Arbeitnehmer länger als 6 Wochen krank, kann ihm gekündigt werden. Die IG Metall weist in ihrer Online-Ausgabe darauf hin, dass es für Arbeitgeber unzumutbar sein kann, wenn ein Mitarbeiter wegen derselben Problematik länger als 6 Wochen auszufallen droht. Hat ein Beschäftigter beispielsweise einen Herzinfarkt, dann könnte ihm die Kündigung drohen, wenn abzusehen ist, dass er Arbeitskraft einbüßt oder aufgrund der Erkrankung häufiger ausfallen wird.

Im Jahr 2024 waren die deutschen Arbeitnehmer etwas weniger krank als im Vorjahr. Statistisch betrachtet fehlte jeder Beschäftigte hierzulande laut Statistischem Bundesamt durchschnittlich 14,8 Tage. Der durchschnittliche Krankenstand betrug laut Barkow Consulting im Jahr 2024 5,8 %.

Mit 5,8 % im Jahresdurchschnitt 2024 ist der Krankenstand immerhin um 0,3 Prozentpunkte gegenüber dem Vorjahr gesunken. Wirklich gesund ist Deutschland damit aber nicht, denn es ist immer noch der zweitschlechteste Wert aller Zeiten. Quelle

Der Krankenstand wird errechnet, indem die erkrankungsbedingten Fehlzeiten durch die Soll-Arbeitszeit geteilt werden. Die Kennzahl ist ein wichtiger Faktor für das Personalmanagement und sollte daher regelmäßig beobachtet werden.

Was können Unternehmen für nachhaltige Gesundheit tun?

Der Krankenstand wird von einer Vielzahl von Faktoren beeinflusst und es gilt für das Management von Organisationen, entsprechende Präventionsangebote zu erstellen und Maßnahmen zu ergreifen, um die Belegschaft nachhaltig gesund zu erhalten. Am meisten trifft es die Beschäftigten in unseren Unternehmen im Bereich der Muskeln und des Skeletts.

icht nur bei körperlich belastenden Berufen treten diese Verschleißerscheinungen auf. Und sie sind längst nicht mehr nur bei älteren Arbeitnehmern zu finden, auch wenn der Krankenstand von den demografischen Aspekten der Belegschaft abhängt.

Mit Veränderungen im Rahmen des Betrieblichen Gesundheitsmanagements BGM lassen sich beispielsweise Muskel- und Skeletterkrankungen vorbeugen. Auch die zweithäufigsten Erkrankungen unter Mitarbeitern, die des Atmungssystems, können mit entsprechenden Gesundheitsplänen bekämpft werden. Sind saisonale Erkrankungswellen, beispielsweise im Herbst, nicht zu vermeiden, gilt es, die gesunden Mitarbeiter zu schützen.

2018 waren psychische Störungen auf Platz 3 und Verletzungen und Vergiftungen auf Platz 5 der häufigsten Ursachen für die Kranktage von Mitarbeitern. Aber Platz 4 nehmen die sonstigen Ursachen ein und auch hier gilt es, auf Prävention, Unterstützung, Eingliederung und Verhütung von beispielsweise Unfällen zu achten. Seit Corona gehören auch die anhaltende Erschöpfung und Konzentrationsprobleme unter dem Begriff Long Covid zu den sonstigen Ursachen für Fehltage.

Was können Beschäftigte tun, um gesund zu bleiben?

Oft ist der erste Ruf nach Maßnahmen und Lösungen der nach dem Arbeitgeber. Doch für die eigene Gesundheit müssen Beschäftigte auch etwas tun. Zu viel Ehrgeiz, ständiger Druck zu funktionieren oder Probleme im Privatleben können sich auf das seelische und körperliche Wohl auswirken. Verspannungen sind häufig ein erstes Alarmzeichen, auch Schlafstörungen können auf eine drohende Gesundheitskrise hindeuten.

Wer sich selbst nicht wichtig nimmt, übersieht häufig Symptome. Zu Beginn mögen es nur kleine Unpässlichkeiten sein, doch manchmal kann sich auch ein dynamisches System entwickeln, in dem Emotionen, Gespräche, Situationen oder soziale Ereignisse Spuren hinterlassen. Chronischer Stress stört den Schlaf, verändert die Verdauung und baut sogar das Gehirn um.

Unter dem Begriff der Mind-Body-Medizin sind Konzepte verankert, bei denen wir unseren Lebens- und Arbeitsstil beobachten und anpassen, um unsere Zukunft positiv im Sinne einer nachhaltigen Gesundheit zu beeinflussen.

Auf welche Warnzeichen Beschäftigte und Chefs achten sollten

Zu den typischen Warnzeichen einer gestörten körperlichen und seelischen Balance gelten:

• Kopfschmerzen
• Reizdarm
• Schlaflosigkeit
• Emotionale Instabilität
• Hautprobleme
• Allergien
• Blutdruckveränderungen
• Diabetes
• Haarausfall
• Tinnitus und viele weitere.

Natürlich ist es in vielen Organisationen nicht möglich, jeden einzelnen Mitarbeiter ständig im Blick zu haben und zu prüfen, ob er sich wohlfühlt. Aber die meisten Beschäftigten haben Kollegen, entweder im selben Büro, der gleichen Schicht oder sehen die anderen einfach während ihrer Tätigkeit. Ob im Innen- oder Außendienst, das Zwischenmenschliche dient in erster Linie zwar der Kommunikation und dem Austausch. In zweiter Instanz aber auch dem Kümmern umeinander.

Fällt einem Vorgesetzten oder einem Kollegen etwas auf, so ist es ratsam, zunächst das persönliche Gespräch zu suchen. Ohne Vorwürfe und mit entsprechendem Feingefühl lassen sich viele kleinere Probleme von der Seele reden. Häufig ist dann eine Lösung greifbar, die man vorher nicht auf dem Schirm hatte.

Wer sich selbst etwas Gutes tun will, auch um zu verhindern, dass es zu spürbaren Folgen kommt, kann mit diesen 5 Impulsen täglich seinen Körper und seine Seele stärken.

1. Nach dem Aufstehen ein großes Glas Wasser trinken. Der Stoffwechsel wird angekurbelt, die Zellen rehydriert und Energie kann fließen.
2. Bewusst essen und ausreichend kauen. Ohne lange Hungerphasen bleibt der Blutzuckerspiegel lange stabil, was das Nervensystem spürbar entspannt.
3. Jede Stunde 1-2 Minuten Bewegung einplanen. Das geht auch im Büro und kann schon mit dem Rollen der Schultern oder dem Dehnen der Nackenmuskulatur erreicht werden.
4. Regenerationsinseln sind beispielsweise kleine Momente der gedanklichen Auszeit. Beim Blick aus dem Fenster einfach mal die Gedanken treiben lassen oder eine Mikro-Pause mit 5 bewussten Atemzügen einplanen. Beides erfrischt nicht nur, es bedeutet auch Erholung.
5. Der natürliche Rhythmus ist mit der Frage gepaart: Wie geht es mir heute? Wer weiß, wann er welche Aufgaben am besten erledigen kann, verhindert Tiefs im Alltag und schafft den perfekten Ablauf für Aufgaben, die eine hohe Konzentration oder mehr Energie erfordern.

Nachhaltige Gesundheit kann von beiden Seiten aus betrachtet werden. Unternehmen müssen mit den menschlichen Ressourcen schonend umgehen und Mitarbeiter können verhindern, dass sie zum Beispiel durch übermäßige Belastung oder unzureichende Erholungsphasen krank werden. Betriebliches Gesundheitsmanagement kann nur funktionieren, wenn alle Beteiligten an einem Strang ziehen.

Beim Thema Gehalt werden rund die Hälfte aktiv

Das HR-Magazin HR web hat sich unter Personalabteilungen umgehört und gefragt, wie aktiv ihre Mitarbeiter nach mehr Gehalt fragen. Das Ergebnis brachte überraschende Ergebnisse hervor, denn knapp die Hälfte der Belegschaften fragt aktiv nach mehr Gehalt nach. Bei der anderen Hälfte wird vermutet, sie scheue die Nachverhandlung und nehme gleich das erste Angebot an. Dabei ist in zahlreichen Studien bewiesen worden, dass die Unzufriedenheit über das Gehalt zu den häufigsten Motivationen für die Suche nach einer neuen Stelle gehört.

Die Zeitung für kommunale Wirtschaft, ZfK, berichtete im vergangenen Jahr über die Faktoren von Wechselwilligen. Rund 37 % der Befragten standen grundsätzlich einem Wechsel zu einem neuen Arbeitgeber offen gegenüber. Bei den Wechselwilligen ist das Gehalt als Faktor auf Platz 1, und zwar mit 73 Prozent. Erst danach folgten ein attraktiver Standort (65 %), eine flexible Arbeitszeiteinteilung (64 %) und ein gutes Führungsverhalten (62 %).

In Deutschland haben rund vier von zehn Befragten das Gefühl, dass ihre Arbeitsleistung nicht ausreichend bezahlt wird: 43 Prozent der Befragten empfinden ihr aktuelles Gehalt als zu niedrig. Quelle: ZfK

McKinsey & Company veröffentlichte 2022 Zahlen, nach denen jeder Jobwechsel im Schnitt rund 30 % mehr Gehalt bringt. In der Studie des McKinsey Global Institute mit dem Titel „Human capital at work: The value of experience“ wurden Karriereverläufe auf der Grundlage von vier Millionen vollständigen Berufsprofilen ausgewertet. Ziel war die Analyse der realen Karriereverläufe, um den beruflichen Werdegang nachzuvollziehen.

Die größten Gehaltssprünge von 30 bis 46 %, sogar in nächst höhere Gehaltsklassen, machten demnach die Berufstätigen, die den Job öfter – in Deutschland im Durchschnitt fünfmal – gewechselt haben. Quelle: McKinsey

Die Gefahr der Zurückhaltung für Unternehmen

Was zunächst nach positiven Ergebnissen klingt, bedeutet andererseits aber auch, dass knapp die Hälfte der Beschäftigten in Unternehmen nicht aktiv um mehr Geld beim bestehenden Arbeitgeber fragt. Diese Gruppe von Fach- und Führungskräften droht aus dem Hinterhalt, also vollkommen unerwartet, eine neue Stelle anzunehmen. Die Chancen, dabei mehr Geld zu verdienen, sind zudem recht groß, was weitere Wechselwilligkeit in Teams nach sich ziehen würde.

Gleiche Gehälter sind das fundamentale Prinzip der Fairness in Unternehmen, denn eine faire Bezahlung ist ein wichtiger Aspekt der allgemeinen Mitarbeiterzufriedenheit. Werden Mitarbeiter bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit ungleich bezahlt, kommt es zu Demotivation und Unzufriedenheit.

Die Gründe, warum manche Mitarbeiter vor Gehaltsverhandlungen zurückschrecken, sind meist tief verwurzelt und fast immer sehr vielfältig.

Zu den Ängsten gehören beispielsweise:

1. Negative Konsequenzen, denn Mitarbeiter befürchten vor allem, dass sie bei einer Gehaltsforderung als unbescheiden oder illoyal gelten könnten. In der Folge könnte es aus ihrer Überzeugung zu einem angespannten Verhältnis mit den Führungskräften oder Kollegen kommen.
2. Selbstzweifel und mangelndes Selbstbewusstsein stehen vielen Beschäftigten im Weg, wenn es um Verhandlungen für eine bessere Bezahlung geht. Sie unterschätzen häufig ihren eigenen Wert für das Unternehmen und haben Schwierigkeiten, Erfolge zu akzeptieren.
3. Ablehnung ist für viele Mitarbeiter ebenfalls ein Grund, nicht aktiv das Gespräch für mehr Geld zu suchen. Wie geht man damit um, wenn der Chef Argumente in der Hand hält, die gegen das Plus auf dem Konto sprechen? Nicht alle Beschäftigten sind in den Augen von Vorgesetzten so wertvoll, dass man sie nicht auch leicht ersetzen könnte. Diese Angst hemmt Gespräche über sensible Themen wie Gehälter häufig.
4. Als letzter relevanter Faktor kommt auch noch fehlende Marktkenntnis hinzu. Wenn Beschäftigte nicht selbstsicher sind, haben sie meist auch wenig Informationen über Vergleichswerte und branchenübliche Gehälter. Das macht es Ihnen noch schwerer, sich zu überwinden, nach einer Gehaltserhöhung zu fragen oder darüber aktiv zu verhandeln.

Was HR-Abteilungen jetzt tun müssen

Grundsätzlich gilt Transparenz als weit verbreitete Empfehlung für Unternehmen. Doch das ist nicht uneingeschränkt so. Das Empfinden von Fairness hängt nicht allein vom Maß der Transparenz ab und birgt auch Risiken. Konkrete Gehaltszahlen offenzulegen, kann kontraproduktiv sein und zu Unruhe unter den Beschäftigten führen. Es gibt allerdings Möglichkeiten, dennoch Transparenz als wichtiges Leitbild in der Unternehmenskultur zu verankern.

Empfehlenswert ist die transparente Kommunikation von Faktoren, die bei der Festsetzung von Gehältern angewendet werden. Ähnlich wie bei Tarifverträgen und den daraus resultierenden Gehaltsklassen können Unternehmen Ausbildung, Qualifizierungen, Fähigkeiten und Betriebszugehörigkeiten mit transparenten Kennzahlen oder Details definieren.

Das proaktive Gehaltssystem ist eine andere Möglichkeit, das unerwartete Abwandern wertvoller Mitarbeiter zu verhindern, die auf der Suche nach mehr Gehalt sind. Ein vorausschauender Ansatz ist hier wichtig, um potenzielle Ungleichheiten aufzudecken und rechtzeitig gegensteuern zu können. HR-Abteilungen sollten daher nicht warten, bis Mitarbeiter ihre Unzufriedenheit äußern, sondern beispielsweise:Gehälter regelmäßig überprüfen

• Gehaltsstrukturen systematisch überprüfen
• Potenzielle Ungleichheiten identifizieren
• Proaktive Gehaltsanpassungen vornehmen

Gelungene Personalarbeit schließt eine positive Gehaltskultur ein

Unternehmerischer Erfolg basiert auf dem offenen Dialog und der optimalen Zusammenarbeit zwischen Mitarbeitern. Dazu gehört auch die positive Gehaltskultur, die am Ende zu einem guten Ruf für das Unternehmen als attraktiver Arbeitgeber führt. Das kann helfen, die Top-Talente anzuziehen, die überdurchschnittlich hohe Mehrwerte für die Wertschöpfungskette der Organisation beitragen.

Um dies zu erreichen, müssen zunächst Fach- und Führungskräfte im HR entsprechend geschult und sensibilisiert werden. Danach definiert man konkrete Maßnahmen zum Abbau von ungerechtfertigten Gehaltsunterschieden und passt die bestehenden Gehaltsprozesse an die neuen Transparenzanforderungen an. Mit Antworten auf die wichtigsten Fragen werden zudem neue Ansätze gefunden, um alle Beschäftigten nach den gleichen Kriterien beurteilen zu können.

KI sichert Wettbewerbsfähigkeit – aber wo liegt die Gefahr der Technologie?

Künstliche Intelligenz gilt als Schlüsseltechnologie des digitalen Zeitalters und soll Unternehmen wichtige Wettbewerbsvorteile sichern, die gerade jetzt unter schwierigen Bedingungen wichtiger denn je sind. Einerseits soll die KI First Strategie dafür sorgen, dass es in nahezu allen Geschäftsbereichen zur Umwandlung von traditionellen Prozessen in effiziente, automatisierte Abläufe kommt, bei denen KI als zentrale Komponenten an allen Schnittpunkten zum Einsatz kommt.

Beim kanadischen Softwareunternehmen Shopify bedeutet die KI First Strategie jedoch einen anderen Ansatz. Wie die Handelszeitung berichtet, muss eine Führungskraft zunächst beweisen, dass keine KI die Aufgabe der neu zu besetzenden Position übernehmen kann. Bei Salesforce hat der Einsatz von Künstlicher Intelligenz das Entwicklerteam bereits um 30 % effizienter gemacht. Das Unternehmen will aus diesem Grund keine neuen Programmierer im laufenden Jahr einstellen, erklärte CEO Marc Benioff kurz vor dem Jahreswechsel.

Warum ist KI der Game-Changer für viele Unternehmen?

Für viele Experten ist klar, dass die Automatisierung in vielen Prozessen ihre maximale Reichweite erreicht hat. Wer jetzt noch wettbewerbsfähig bleiben will, muss an den letzten Stellschrauben für mehr Effizienz sorgen, um auch in Zukunft bestehen zu können. Da kommt die Technologie von Künstlicher Intelligenz wie gerufen. Zur Automatisierung von Prozessen kommt eine fast eigenständige Software, die vorher mit großen Datenmengen gefüttert wurde.

Wer keine fertige KI-Anwendung kaufen will, lässt sich die Daten beispielsweise aus dem Kundendienst mithilfe eines Chatbots generieren, um diese später auszuwerten und Schlüsse daraus zu ziehen. Es liegt in der Natur des Kapitalismus, dass bei Unternehmensauswertungen die Gewinne maximiert werden sollen, während die Ressourcen effektiv genutzt und die Einsparpotenziale bis ans Limit ausgeschöpft werden sollen.

Der Einsatz von Künstlicher Intelligenz ist eine logische Weiterentwicklung im Prozess, um Marktanteile und Wachstumschancen in der Zukunft zu sichern. Wie sonst, wenn nicht mit der Rationalisierung und Reduzierung von Fixkosten, lässt sich heute noch in einem zukunftsorientierten Unternehmen die Anlegerschaft beglücken? Schließlich sind die globalen Kapitalmärkte das Zünglein an der Waage, wenn es um Bewertungen, Fördermittel und auch Unternehmenskredite geht.

KI, Automatisierung und der Mensch – anders geht es nicht!

Alle Ressourcen müssen genutzt werden, um im perfekten Zusammenspiel die höchstmögliche Effizienz bzw. Rendite zu generieren. Dafür sind Unternehmen da. Sie müssen Umsatz bzw. Gewinne erwirtschaften. Der Blick auf die Kosten ist dafür absolut nachvollziehbar. Wenn eine kleine Software-Anwendung eine Tätigkeit übernehmen kann, für die ein Mitarbeiter mehrere Stunden braucht, diese vielleicht sogar täglich in langweiligen Wiederholungen abspulen muss, dann ist der Einsatz der KI absolut nachvollziehbar.

An diesen Stellen werden Mitarbeiter nicht mehr gebraucht, was dazu führt, dass unter anderem Stellen nicht mehr nachbesetzt werden oder die Arbeit aufs bestehende Team aufgeteilt wird. Immer mehr Beschäftigte erhalten Zugang zu intelligenten Tools und Möglichkeiten, die Arbeit leichter, schneller und effektiver zu erledigen. Am Ende soll das auch ihre Motivation steigern, denn sowohl standardisierte als auch gefährliche, körperlich anstrengende oder belastende Aufgaben sollen mit KI erledigt werden.

Warum die Wirtschaft auf KI setzt

Was bleibt den Unternehmen denn anderes übrig, wenn es keine Fachkräfte mehr gibt, könnte man jetzt meinen? KI-Algorithmen sind in der Lage, die Stimmung unter Verbrauchern zu ermitteln, gewinnen datenbasierte Erkenntnisse aus dem Verhalten von Besuchern im Online-Shop oder personalisieren im Marketing die Branding-Strategie. Wer soll diese Aufgaben übernehmen, wenn keine Mitarbeiter am Markt verfügbar sind?

Welche Lösungen gibt es, wenn einerseits zu wenig Fachkräfte vorhanden sind und andererseits die Beschäftigten in Unternehmen über zu viel Arbeit klagen? Künstliche Intelligenz ist die derzeit vielversprechendste Technologie, die wir haben, um Aufgaben zu erledigen und dabei dennoch gewinnbringend zu arbeiten. Aber: natürlich haben Unternehmen nach wie vor einen hohen Bedarf an der menschlichen Ressource, und das wird sich auch so schnell nicht ändern.

Das Geheimnis ist die Kooperation zwischen KI, Automatisierung und den Beschäftigten. Wer als Unternehmen heute in der Lage ist, eine transformative Veränderung in seiner Organisation voranzutreiben, wird schnell die positiven Auswirkungen sehen, und zwar sachlich wie finanziell. Künstliche Intelligenz ist kein Gegner, sondern ein nützliches Werkzeug. Je besser der Mensch KI versteht, desto besser kann er die intelligenten Tools verwenden.

Enge Zusammenarbeit zwischen KI und Beschäftigten wichtig

Während der Arbeitsprozess von intelligenten Mechanismen gesteuert und optimiert wird, behält der Mitarbeiter die Kontrolle darüber. Viele kreative Formen der Zusammenarbeit von Technologie und Mensch sind denkbar. KI kann die Daten viel schneller analysieren und Trends erkennen als der Mensch das tun könnte. Dann aber sollten sich Beschäftigte im Team beraten, welche Erkenntnisse man aus den intelligenten Analysen nutzt, um daraus Handlungsempfehlungen zu erstellen.

Wer kennt die Kunden im Unternehmen besser als der langjährige Mitarbeiter? Jetzt gilt es, dass Fach- und Führungskräfte entsprechende Qualifikationen erhalten, um KI wertschöpfend im unternehmerischen Sinne einzusetzen. Die menschliche Komponente muss erhalten bleiben, denn alleine kann die KI keinen Kunden überzeugen, ein Produkt zu kaufen und auch keine zwischenmenschliche Beziehung zwischen Verkäufer und Kunden aufbauen.

Intelligente Werkzeuge sind Lösungshilfen und geben Beschäftigten die Chance, ihre Arbeit besser zu erledigen. Das steigert die intrinsische Motivation und gibt schlussendlich auch mehr Antrieb, morgens gut gelaunt ins Büro zu gehen. Wenn sich beide Seiten nicht als Gegner verstehen, sondern als Unterstützung, bei der der Mensch jedoch immer die Kontrolle behält, dann kann die Wertschöpfung im Unternehmen mit KI erheblich gesteigert werden.

Quelle

Irrt sich der Kanzler?

In seiner ersten Regierungserklärung möchte Friedrich Merz Wege aus der Wirtschaftskrise aufzeigen und verlangt dabei nicht weniger als eine gewaltige Kraftanstrengung. Dabei denkt der neue Kanzler laut eigener Aussage hauptsächlich an die arbeitende Bevölkerung im Land, denn die soll wieder effizienter werden, um für mehr Wettbewerbsfähigkeit zu sorgen. Das arbeitgebernahe Institut der deutschen Wirtschaft stützt seine Einstellung, denn eine vom IW in Auftrag gegebene Studie zeigt, dass die Deutschen im Schnitt weniger Stunden arbeiten als ihre Kollegen in anderen Wirtschaftsnationen.

Zunächst sieht es so aus, als würde Deutschland im Vergleich aller OECD-Länder mit dem drittletzten Platz auch tatsächlich extrem schlecht dastehen. Noch weniger als deutsche Beschäftigte arbeiten Menschen in Frankreich mit nur 1.027 Stunden und in Belgien mit rund 1.021 Stunden. Hierzulande kommen je Einwohner im erwerbsfähigen Alter, das statistisch betrachtet zwischen 15 und 64 Jahren, nur durchschnittlich 1.036 Stunden pro Jahr zusammen.

Ein kritischer Blick in die Studienergebnisse mag sich hier aber lohnen, denn schon bei früheren Erhebungen zum Thema stellt das IW Köln fest, dass es schwer sei, die Angaben der Länder miteinander zu vergleichen.

Schon voriges Jahr wurden die geleisteten Arbeitsstunden je Erwerbstätigen verglichen, was Aussagen über die Ausschöpfung des Potenzials der Arbeitskräfte eines Landes zulassen sollte. Grund für die Aussage waren Kritiken an den Ergebnissen aus 2024 bei der Befragung Arbeitszeit: Sind die Deutschen arbeitsscheu?

Von 1.031 auf 1.036 geleistete Stunden kommt unser Land ein Jahr nach der letzten Erhebung. Der Durchschnitt des Arbeitskräftepotenzials zeigt sich nahezu gleichbleibend, während dies in anderen Ländern ganz anders aussieht, so diese aktuelle Grafik:

Merz kritisiert 4-Tage-Modell öffentlich

Mit Vier-Tage-Woche und Work-Life-Balance werden wir den Wohlstand dieses Landes nicht erhalten können, so wird Friedrich Merz beim CDU-Wirtschaftstag außerdem zitiert.

Kritik gibt es von vielen Stellen an den Aussagen des Kanzlers. Sogar von falschen Zahlen ist die Rede. Während das Institut für Arbeitsmarkt und Berufsforschung AB auf über 1,2 Milliarden unbezahlte Überstunden 2024 verweist, weist der Deutsche Gewerkschaftsbund darauf hin, dass 2020 bis 2024 etwa 44 % der Beschäftigten länger als vertraglich vereinbart gearbeitet haben. Zudem geschieht diese Mehrarbeit in 15 % der Fälle häufig oder oft außerhalb der normalen Arbeitszeit.

Der Kanzler macht es sich leicht, mit der Forderung nach einer gewaltigen Kraftanstrengung der Menschen in unserem Land, finden viele Kritiker. Außerdem sollte jeder so leben können, wie er das möchte, sagt Kanzleramtsminister Thorsten Frei.

„Wir sind ein freiheitliches Land und deswegen muss jeder grundsätzlich so leben können, wie er das möchte. Dies dürfe aber nicht auf Kosten anderer geschehen. Im Bild-Interview behauptete er weiter: Die Pro-Kopf-Arbeitszeit der Deutschen sei in den vergangenen Jahren kontinuierlich nach unten gegangen.“ Quelle: Tagesschau

24 % der Befragten arbeiten in Unternehmen, so die Studie von BuchhaltungsButler, die eine Vier-Tage-Woche getestet oder implementiert haben. Im Vorjahr hatte das ifo Institut einen Anteil dieser Gruppe von 11 Prozent ermittelt. Der Umbruch in der Arbeitswelt ist gesellschaftlicher Zündstoff, das zeigt nicht nur die erste Regierungserklärung von Friedrich Merz.

Debatte um Vier-Tage-Woche hält an

Es gibt zahlreiche Experten, die Studien mit dem einen oder anderen Ergebnis präsentieren oder sich darauf berufen. Für zukünftige Ereignisse kann es nur Simulationsrechnungen geben, die beispielsweise ermitteln, ob wir einen Feiertag abgeben sollten, um unsere Wirtschaftsprognose zu verbessern. Bei rund 250 Arbeitstagen im Jahr, ohne Wochenende und Feiertagen, haben wir pro Feiertag 0,4 Prozent der Arbeitszeit, die wir einbüßen. Könnte der zusätzliche Arbeitstag wirklich die Wende und damit neue Aufträge bringen?

Hochrechnungen versprechen zwischen fünf und knapp neun Milliarden Euro, die die Unternehmen über zusätzliche Aufträge bei einem Feiertag weniger einnehmen könnten. Doch wie gesagt, hier arbeitet theoretisches Zahlenwerk und die Spanne liegt entsprechend hoch. Fakt aber ist: Politiker wollen mehr Arbeitsvolumen generieren, schließlich steht viel für das Land auf dem Spiel.

Teamklima und Geschäftserfolg in dieser Grafik zeigen aber, dass nur eine Minderheit negative Auswirkungen in diesen beiden Kategorien durch die 4-Tage-Woche verzeichnete. Auffällig ist dabei der hohe Anteil junger Beschäftigter, die den Job wechseln würden, wenn sie in einem anderen Unternehmen dieses verkürzte Arbeitszeitmodell angeboten bekommen. 3 von 4 Beschäftigten zwischen 18 und 24 hatten diese Frage in der Studie von BuchhaltungsButler mit Ja beantwortet.

Im Kern geht es um die Wettbewerbsfähigkeit und die Produktivität in Deutschland. Können wir uns eine 4-Tage-Woche leisten oder braucht es statt weniger Arbeitszeit einen Feiertag weniger, um die heimische Wirtschaft anzukurbeln? Tatsache ist aber wohl, dass vor allem die jungen Generationen ihre Stimme immer stärker erheben und das kurze Wochenmodell aktiv von Arbeitgebern einfordern.

Pilotprojekte zeigen bisher ein gemischtes Bild, sodass nicht eindeutig erkennbar ist, welche Seite am Ende nun Recht behält. Die Deutsche Wirtschaft berichtet in ihrer Online-Ausgabe über die Chancen des Zukunftsmodells bei immerhin gleichbleibenden Gehältern. Die Gen Z und Gen Y stechen dabei besonders hervor, denn sie treiben die Diskussion um die 4-Tage-Woche bei vollem Gehalt immer wieder an.

„Die 4-Tage-Woche gewinnt zunehmend an Bedeutung, um im Wettbewerb die jungen Talente anzuziehen und zu halten“, bestätigt HR-Experte Marie Møgelvang, CHRO beim dänischen Marktführer für Buchhaltungssoftware „e-conomic“ und Beirat des deutschen Buchhaltungssoftware-Startups BuchhaltungsButler.

Fazit über die neue Arbeitswelt

Sollte es zu einer flächendeckenden 4-Tage-Woche kommen, müssen zunächst arbeitsrechtliche Bestimmungen ausgehebelt und Gesetze neu formuliert werden. Es ist jedoch unwahrscheinlich, dass dieses Arbeitszeitmodell generell für alle Branchen und Unternehmen gilt. Eher wird es eine Option sein, aus der Beschäftigte wählen können.

Führt die bessere Work-Life-Balance nicht zu einer Steigerung der Produktivität, kann sie dennoch Sinn ergeben, und zwar in Bereichen, wo der Fachkräftemangel ohnehin verhindert, dass neue Mitarbeiter ins Unternehmen kommen. Die kurze Woche würde dann als attraktives Angebot den Wert als Arbeitgeber steigern.

Auf der anderen Seite gibt es wahrscheinlich Branchen und Organisationen, in denen es tatsächlich den Merzschen Kampfgeist und das stärkere Einbringen von Mitarbeiterleistung braucht. Aber auch hier muss individuell entschieden werden. Eine generelle Aussage steht auch unserem Kanzler in dieser Sache wohl nicht zu.