Die Zukunft des Recruitings: Häufige Fehler mit Innovationen verhindern

Fehlentscheidungen lassen sich auch dann nicht verhindern, wenn der Recruiting-Prozess so optimal wie möglich vorbereitet wurde und die endgültige Entscheidung am Ende mehrere Personen im Austausch treffen. Es kommt dennoch zu Situationen, bei denen Mitarbeiter und Stelle nicht zusammenpassen. Die Kosten für solche Fehlentscheidungen sind enorm hoch, denn es fallen weit mehr Ausgaben an, als nur für die erneute Personalsuche. Trainingskosten, Onboarding und Ausstattung des neuen Mitarbeiters verursachen zahlreichen Studien zufolge zusätzliche Kosten.

Innovative Technologien können Personalagenturen helfen, Fehlentscheidungen zu reduzieren und noch gezielter passende, kompetente und motivierte Mitarbeiter zu finden.

  • Candidate Persona definieren: das muss erledigt sein, bevor die Personalsuche startet
  • Candidate Journey: beginnt mit guter Stellenbeschreibung auf den richtigen Kanälen
  • Candidate Experience: aufwändige Prozesse und lahmes Feedback sind schlecht
  • Virtuelles Onboarding: beugt negativen Entwicklungen vor
  • 2023: vom traditionellen zum E-Recruiting für effektivere Personalsuche

Nicht ins Blaue fischen: Candidate Persona definieren

Um Talente zu gewinnen, benötigen Unternehmen eine Recruiting-Strategie, die mit zielführenden Maßnahmen die Personalgewinnung steuert. Dabei ist es nicht nur wichtig, neues Personal zu finden, sondern es auch lange an das Unternehmen zu binden. Wer aber nicht weiß, welche Talente im Unternehmen fehlen, kann die Strategie nicht vollständig erfüllen. Potenzielle Kandidaten werden nur dann optimal erreicht, umworben und begeistert, wenn zumindest in Ansätzen bekannt ist, welche Anforderungen sie mitbringen müssen und welche Persönlichkeiten ins bestehende Team passen.

Mit einer Candidate Persona erfolgt die Definition eines oder mehrerer Personentypen mit fachlichen und persönlichen Komponenten. Sie hilft, ein immer klareres Bild der Zielgruppe bzw. des Bewerbers zu erhalten. Mit der Candidate Persona lassen sich dann verschiedene Employer Branding, Marketingkampagnen sowie Personalmaßnahmen leichter umsetzen.

Künstliche IntelligenzEine solche Candidate Persona verschafft Unternehmen einen großen Vorteil gegenüber Konkurrenten und reduziert den Gesamtaufwand beim Recruiting, da unter anderem Streuverluste bei der Kandidatensuche minimiert werden. Die Vorbereitung hilft außerdem dabei, da aktiv zu werden, wo sich die Candidate Persona aufhält, statt darauf zu warten, dass sie zufällig über die Karriereseite stolpert. Auf dieser verweilen Besucher zahlreicher Studien nach nur rund 45 Sekunden.

Floskeln, Behauptungen und falsche Versprechen sind passé

Schlechte Stellenbeschreibungen enthalten häufig schwieriges Fachjargon oder ungenaue Beschreibungen. Potenzielle Bewerber verlieren aber damit schnell das Interesse oder fühlen sich gar nicht erst angesprochen. Stattdessen sollten Stellenbeschreibungen die Aufgaben und Pflichten auflisten, die die Stelle erfordern und klar und deutlich die Anforderungen an den Bewerber kommunizieren. Die ausgeschriebene Stelle muss zudem richtig verkauft werden.

Dazu gehört, dass Vorteile und Zusatzleistungen eingehalten werden und deshalb auch realistisch sind. Schon in der Formulierung der Stellenausschreibung gilt es darauf zu achten, dass der Bewerber ein gutes Gesamtbild des Unternehmens und der Stellenanforderungen erhält. Der Mangel an ansprechenden Inhalten zum Unternehmen ist nicht nur in der Beschreibung für neue Stellen festzustellen.

Auch in sozialen Medien fehlt es bei Unternehmen häufig an konkreten Einblicken in die Stelle. Dazu können Mitarbeiterstimmen genauso wie reale Fotos oder Reels gehören. In kurzen Posts lassen sich die täglichen Aufgaben und Gründe erklären, die letztlich dazu führen sollen, dass sich geeignete Bewerber angesprochen fühlen. Personalverantwortliche können sich am Ende immer die Frage stellen, ob sie sich selbst aufgrund der eigenen Strategien in ihrem Unternehmen bewerben würden.

Die Candidate Journey beginnt bereits vor dem ersten Gespräch oder dem ersten Lesen der Stellenbeschreibung. Es gilt zunächst, Aufmerksamkeit zu erlangen, um überhaupt passende Instrumente der Recruiting-Strategie anwenden zu können. Dabei ist es auch wichtig, zwischenmenschliche Punkte wie die Kultur, Visionen, die Führungsetage sowie die persönlichen Entwicklungsmöglichkeiten anzusprechen.

Candidate Journey von hohen Ansprüchen der Bewerber beeinflusst

Bewerber legen heute im Recruiting Wert auf schnell ablaufende und gut organisierte Bewerbungsprozesse. Unternehmen müssen sich bei der Planung der erfolgreichen Candidate Journey im Vorfeld überlegen, welche Bewerbungsformen sie zulassen oder anbieten möchten. Lange Ladezeiten, technische Fehler, komplizierte Verfahren, Bewerbungsformulare mit zu vielen Fragen und eine lange Zeit, bis das Feedback kommt, vergraulen Bewerber.

Was angesagt ist, sind unter anderem One-Klick-Bewerbungen, bei denen Bewerber direkt aus den Karrierenetzwerken ihre Daten ans Unternehmen übermitteln können. Der Einsatz eines Chatbots wie der von ChatGPT kann an dieser Stelle ebenfalls sinnvoll sein und erste Fragen an den Bewerber stellen. Grundsätzlich darf an keiner Stelle der direkten Kommunikation mit dem Bewerber noch immer von einem Arbeitgebermarkt ausgegangen werden.

Fachkräfte erwarten, dass sie von den Unternehmen umworben werden und sich am Ende die beste Option aussuchen können. Ausschlaggebend ist eine wertschätzende Kommunikation, die Unternehmen den Bewerbern entgegenbringen. Mangelndes Feedback oder die intransparente Gestaltung des Bewerbungsprozesses wird von Bewerbern sofort negativ bewertet. Das führt am Ende dazu, dass das Unternehmen keine Fachkräfte findet und mit negativen Arbeitgeberbewertungen zu kämpfen hat.

Onboarding nicht unterschätzen und Prozess ernst nehmen

Software-Lösungen können heutzutage Unternehmen dabei helfen, neue Mitarbeiter leichter ins Unternehmen zu integrieren. Ob das Onboarding virtuell oder real stattfindet, ist dabei unerheblich. Ein optimaler Onboarding-Prozess umfasst drei Phasen:

  1. Vorbereitung
  2. Orientierung
  3. Integration

Die Dauer des Onboardings hängt dabei von der Komplexität der Stelle und den Unternehmensprozessen ab. Grundsätzlich beginnt die Einführungsphase bei Vertragsunterschrift und endet nach erfolgreich bestandener Probezeit. Allerdings dürfen Unternehmen dann nicht denken, der neue Mitarbeiter benötigt keine Hilfe oder keinen Support mehr. Denn über die Probezeit hinaus, eigentlich während seiner gesamten Betriebszugehörigkeit, benötigt er die Wertschätzung der Vorgesetzten, die Möglichkeit zur persönlichen Entwicklung und den Ausbau von spezifischem Fachwissen.

Zur Vorbereitung sollten vor dem ersten Arbeitstag alle Informationen und Arbeitsmittel bereitstehen. Das stärkt das Bild eines attraktiven Arbeitgebers. In der Phase der Orientierung, sie umfasst meist die erste Woche, wird der neue Mitarbeiter in die zukünftigen Aufgaben eingeführt und mit Kollegen bekannt gemacht. Er lernt Details über die Unternehmenskultur sowie die Vision kennen und erfährt alles, was in direktem Zusammenhang mit seinen zukünftigen Tätigkeiten steht.

Die Phase der Integration läuft über die restliche Probezeit hinweg, und sinnvollerweise auch darüber hinaus. Sie enthält regelmäßige Feedbackgespräche und Maßnahmen zum Teambuilding. Die Eindrücke der ersten Woche haben dazu geführt, dass sich der neue Mitarbeiter ein eigenes Bild vom Unternehmen machen konnte. Um Input vom neuen Mitarbeiter zu erhalten, fragen Unternehmen nun nach positiven wie negativen Eindrücken.

Fazit: Mit digitalen Technologien lassen sich viele typische Fehler während und auch schon vor dem eigentlichen Rekrutierungsprozess verhindern. Egal, ob Software-Lösungen zur Optimierung von Prozessen oder ein Chatbot für das leichtere Onboarding eingesetzt werden. Immer mehr stehen digitale Anwendungen zur Verfügung, um die Arbeit von HR-Abteilungen effizienter zu gestalten und gleichzeitig die Candidate Journey zu verbessern.