Für viele Unternehmen ist ein Abbau der Hierarchien noch immer kein großes Thema, obwohl viele Experten sicher sind, dass flache Hierarchien zu schnelleren und besseren Entscheidungen führen und die Innovationskraft von Unternehmen fördern. Organisatorische Veränderungen führen zu enormen Druck, denn sie bringen den Abbau von Machtstrukturen mit sich. Viele Unternehmer fürchten sich vor der Blockadehaltung der Führungskräfte und scheuen daher das Vorantreiben der Transformation.
Hierarchien können sinnvoll sein
Geht es um organisatorische Veränderungen, die ein Abbau von Machtstrukturen mit sich bringt, fürchten nicht wenige Chefs um ihren Status. Aber es gibt auch noch einen anderen Grund, warum in vielen Unternehmen noch immer starre Weisungsebenen vorhanden sind, denn sie haben sich in Krisenzeiten bewährt.
Während der Coronapandemie ist es zu existenzbedrohenden Lieferengpässen gekommen. Führungskräfte mussten unter Zeitdruck einschneidende Entscheidungen treffen. Gerade in turbulenten und kritischen Zeiten stellen Unternehmen den Wunsch nach flachen Hierarchien zurück, denn Organisationen sollten nicht blind einer Managementmethode folgen, sondern als oberstes Ziel immer den Erhalt der Handlungsfähigkeit verfolgen.
Die Kunst liegt darin, eine gute Balance zwischen hierarchischen und kooperativen Führungsstilen zu finden. Ein konsequentes Schwarz-Weiß-Denken führt schnell in eine Sackgasse, daher ist es in heiklen Situationen wichtig, für den Fortbestand des unternehmerischen Erfolgs zu sorgen. Außerdem ist es so, dass Mitarbeiter in Unternehmen mit strengen Hierarchien häufig informell selbst für eine unproblematische Kommunikation zwischen den Abteilungen sorgen.
Vorteile von Unternehmen mit flachen Hierarchien
In der klassischen Hierarchieordnung berichten alle Mitarbeiter einzeln an ihren Chef. Diese berichten an den Oberchef, der umfassende Machtgrundlagen besitzt. In Organisationen mit derartigen Hierarchien herrscht das HIPPO-Syndrom, die „Highest Paid Person Opinion“ ist entscheidend. Es gibt nur eine vertikale Kommunikation, was zum Silodenken führt.
Flache Hierarchien hingegen bedeuten horizontale Kommunikation, die den dynamischen Wandeln fördert und den gut ausgebildeten und mündigen Mitarbeiter in seiner Einstellung zur neuen Arbeitswelt bestätigt. Der Vorteil dieser Organisationen ist der, dass sie den Wertewandel bei den Mitarbeitern begleiten und fördern. Viele möchten sich einfach nicht mehr von ihrem Chef vorschreiben lassen, was sie zu tun haben.
In Organisationen mit flachen Hierarchien zeigen sich lösungsorientierte Mitarbeiter mit einer echten Lernkultur. Sie sind durch Lernfreude und ein sehr gezieltes, schrittweise Vorgehen charakterisiert. Das so entstehende agile Arbeitsumfeld führt zu effektiveren Lösungen von komplexen Fragestellungen. Agilität bedeutet hier, dass die gesamte Organisation ans Lernen gebracht wird und Führungskräfte sich von bekannten Wegen loslösen müssen.
Herausforderungen in flachen Hierarchien
Die Vorteile sind nicht zu leugnen, wenn Unternehmen ihren bisherigen Führungsstil überwinden und moderne Betriebsstrukturen einführen wollen. Sie treffen dabei aber auch auf eine Vielzahl an Herausforderungen. Grundsätzlich kann eine solche Umstellung immer nur schrittweise erfolgen. Zu glauben, es wäre möglich, ein jahrelanges Verhalten in einem Tag zu ändern, sind Gedanken einer Fantasiewelt.
Aber jeden Tag früher, an dem dieser Prozess beginnt, gewinnt das Unternehmen und profitiert von einem besseren Arbeitsumfeld, das sich letztlich auch im Geschäftserfolg positiv widerspiegelt. Für Führungskräfte bedeutet dies aber, Kontrolle abzugeben und Vertrauen aufzubauen. Dieser für viele ungewohnte Ablauf bedarf intensiver Betreuung und Unterstützung, am besten durch einen Coach oder eine Beratungsfirma.
Bei komplexen Geschäftsabläufen können flache Hierarchien zu Unsicherheiten führen, die die Aufgabenverteilung betreffen. Es besteht die Gefahr, dass ein Ungleichgewicht entsteht, da manche Mitarbeiter schnell Verantwortung übernehmen können und wollen, während andere Beschäftigte etwas mehr Zeit und Anleitung benötigen. Auf derartig komplexe Situationen muss im Vorfeld mit offener Kommunikation eingegangen werden. Ein Aufgabenplan kann helfen, alle Teammitarbeiter einzubinden und Unmut oder Unzufriedenheit zu verhindern.
In flachen Hierarchien fallen größtenteils die bisher existierenden Aufstiegschancen weg. Befördert wurde derjenige mit den meisten Jahren oder dem höchsten Abschluss. Diese Zeiten sind vorbei und es gibt viel mehr Möglichkeiten, sich innerhalb eines Unternehmens einzubringen und weiterzuentwickeln. Die Jagd auf Jobtitel fällt aber auch weg, was für besonders ambitionierte Mitarbeiter zum Problem werden könnte.
Um zu verhindern, dass diese gut ausgebildeten Fachkräfte das Unternehmen verlassen, muss im Rahmen der Personalentwicklung mit geeigneten Konzepten gegengesteuert werden. Job Enrichment und Job Enlargement sowie Job-Rotation sind hier geeignete Ansatzpunkte.
Fazit: Flache Hierarchien bedeuten nicht automatisch keine Hierarchien, denn sie sind in jeder Organisation notwendig. Schon rein rechtlich gesehen haben Inhaber und Geschäftsführer immer mehr Verantwortung als Mitarbeiter und dies lässt sich vornehmlich nur mit einer hierarchischen Stellung in alle Ebenen verteilen. Aber es ist entscheidend, wie autoritär Machtverhältnisse im Unternehmen gelebt werden.
Oft entsteht der Wunsch nach Veränderung aufgrund der aktuellen Probleme am Arbeitsmarkt. Mitarbeiter zu finden, ist fast unmöglich. Die bestehenden Beschäftigten müssen unbedingt ans Unternehmen gebunden werden, damit dieses Know-how nicht zum Wettbewerber wechselt.
Es liegt also eine Existenzkrise vor, die zu einem vollkommenen Umdenken geführt hat und das könnte zur Herausforderung werden. Nur wenn alle Ebenen davon überzeugt sind, diese Veränderung einführen zu wollen, weil sie sinnvoll ist und nicht nur eine Zwangsmaßnahme auf eine aktuelle Marktsituation, kann der Wandel hin zu einer flachen Organisationsstruktur gelingen. Freiwillige Maßnahmen lassen sich viel leichter etablieren, als wenn ein Klima der Angst vor dem Ungewöhnlichen und vor Veränderungen herrscht.
Ganz ohne Führung geht es nicht in Organisationen, auch wenn man sich bemüht, ohne verantwortungsvolle Führungskultur auszukommen. Jemand muss die Vision im Auge behalten und in schwierigen Situationen eine Entscheidung herbeiführen, damit die Agilität des Unternehmens nicht gefährdet ist. Auch flache Organisationsstrukturen benötigen mindestens eine Person, die das letzte Wort hat, wenn sich Mitarbeiter nicht einigen können oder es eine verfahrene Situation gibt.
