Mitarbeiter in Krisenzeiten

Mitarbeiter in Krisenzeiten

    Der Deutsche Gewerkschaftsbund hat gerade in einer Befragung herausgefunden, dass 46 % der Teilnehmer die Pause teilweise oder ganz im Home-Office ausfallen lassen. 28 % der Befragten arbeiten öfter abends bis 23.00 Uhr und fangen früh wieder an. Die Werte liegen deutlich über den Beschäftigten im Büro, so ntv weiter. Ein Grund mehr, über die Mitarbeiterbindung in Krisenzeiten nachzudenken.

    Denn während der Krise ist nach der Krise. Das soll bedeutet, wer schon unter Arbeitsbelastungen während Krisenzeiten leidet, verlässt das Unternehmen viel häufiger, wenn alles wieder seinen geregelten Weg geht. Und dann stehen Betriebe oftmals schlimmer da als während der Krise, denn die Kundenzahlen steigen, genauso wie der Konsum und die Ansprüche der Kundschaft.

    27 % der Teilnehmer der Studie des Deutschen Gewerkschaftsbundes zum Index “Gute Arbeit” 2021 gaben an, dass sie keine angemessene Schulung für die neuen digitalen Arbeitsmittel erhalten haben. Bei einem Fünftel ist zudem die Unterstützung bei auftretenden Problemen mit der digitalen Infrastruktur nur gering vorhanden.

    Zufriedene Mitarbeiter sind produktiver

    Die Oxford Universität befragte im Jahr 2021 Mitarbeiter nach ihrer Zufriedenheit im Job. Ziel war es, herauszufinden, ob zufriedene Mitarbeiter produktiver sind. An 11 Standorten der British Telecom wurden insgesamt 1.800 Mitarbeiter befragt. 13 % der Befragten erreichten demnach in der Selbsteinschätzung höhere Abschlüsse, wenn sie zufrieden waren. Das Wellbeing stärkt demnach die Mitarbeiterbindung und die Produktivität. Beides Faktoren, die Chefs begrüßen dürften.

    Auch Atomik Research hat im Auftrag von Wrike über 4.000 Arbeitnehmer aus Großbritannien, Frankreich, Deutschland und den USA befragt und wollte damit herausfinden, ob zufriedene Mitarbeiter produktiver sind. Es ging aber auch um die seelische Gesundheit der Befragten, denn es stellte sich heraus, dass 79 % weniger an Burnout leiden, wenn sie zufrieden sind. Und 61 % der Befragten würden dem Unternehmen erhalten bleiben, weil sie zufrieden sind mit den Arbeitsbedingungen und dem Arbeitsumfeld.

    Was zeichnet zufriedene Mitarbeiter aus?

    • Zufriedene Mitarbeiter zeichnen sich selbst als produktiv aus
    • Sie sind in der Regel zwischen 25 und 43 Jahre alt
    • Diese Mitarbeiter sehen eine sinnvolle Arbeit wichtiger als das Gehalt an
    • Sie nehmen gerne und oft an Team- oder Firmenevents teil
    • Ein früher Feierabend ist für sie wichtig
    • Sie können auf Wunsch teilweise im Home-Office oder remote arbeiten
    • Für zufriedene Mitarbeiter sind mehr Urlaubstage wichtiger als mehr Gehalt
    • Sie nehmen mindestens eine Mittagspause von 30 Minuten und gehen gerne mit den Kollegen essen
    • Das Verhältnis zum Chef ist bei zufriedenen Mitarbeitern überdurchschnittlich gut

    Wellbeing und differenzierte Führungsstile

    978 Entscheider wurden zu den geeigneten Maßnahmen befragt, damit Mitarbeiter dem Unternehmen länger erhalten bleiben. Wellbeing spielt bei der Mitarbeiterbindung eine zunehmende Rolle, denn mit Geld und anderen Vergünstigungen ist nicht mehr automatisch ein Großteil der Belegschaft glücklich zu machen.

    Das gute Betriebsklima setzen laut Statista.de bereits 50 % um. Das bedeutet aber andererseits auch, dass die Hälfte der Befragten das nicht tut. Auch wenn immerhin 59 % ein gutes Betriebsklima für eine geeignete Maßnahme zur Mitarbeiterbindung halten. Andersherum tun das 41 % der Befragten aus Deutschland, Österreich und der Schweiz wohl nicht.

    Flexible Arbeitszeiten und eine marktgerechte Entlohnung rangieren auf Platz 2 und 4 mit jeweils 47 % (bereits umgesetzt) und 48 % (halten es für geeignet). Etwas abgeschlagen sind die Beschäftigungssicherheit, die interessanten Aufgaben und die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben. Die Reputation des Arbeitgeber sowie das differenzierte Führungsverhalten und die Maßnahmen zur Gesundheitsförderung und der Personalentwicklung rangierten auf den vier letzten Plätzen.

    Das ist insofern erschreckend, da die Employer Reputation im Ruf des Unternehmens resultiert und die Vertrauensbasis zwischen aktuellen Arbeitnehmern, Entscheidungsträgern und interessierten Fachkräften angibt. Der Ruf als Arbeitgeber ist in Zeiten von Fachkräftemangel aktueller denn je, denn der wahrgenommene Zustand des Unternehmens bei potenziellen Mitarbeitern wirkt sich direkt auf die Kosten für die Personalsuche und das Wachstum des Unternehmens aus.

    Die differenzierte Führung hat sich Kienbaum genauer angesehen. Denn während die befragten Unternehmer für Statista der sogenannten beidhändigen Führung nur wenig Bedeutung zumaßen, sieht Kienbaum Consultants International diese als wichtigen Baustein für erfolgreiche Führung im digitalen Zeitalter. Das Beratungsunternehmen zeigt auf, dass Führung die Leistung von Mitarbeitern entscheidend beeinflusst und das Innovationsgeschäft, anders als das Kerngeschäft, von einer geteilten Führung profitiert.

     Quelle: https://www.kienbaum.com/de/leistungen/tools-plattformen/leadership-compass/

    Bei einem differenzierten Führungsstil konzentrieren sich Vorgesetzte auf die Fähigkeiten und Möglichkeiten von Mitarbeitern zur Leistungserbringungen.

    Wie macht man Mitarbeiter zufriedener?

    Das Klima und die Arbeitsbedingungen weisen einen klaren Zusammenhang mit der Gesundheit und Zufriedenheit von Mitarbeitern auf. Die digitale Transformation bringt Veränderungen im Verständnis von Organisationen, deren Aufbau und Werte mit sich. Führung ist ein Mittel zum Zweck, um organisatorische Ziele sowie Strategien zu erreichen und wandelt sich unter der neuen Notwendigkeit angepasster Führungskultur.

    Der organisationskulturelle Wandel führt zu einer höheren Dynamik, mehr Eigenverantwortung der Mitarbeiter und dem Ablehnen von mehr Kontrolle oder Informationslücken. Mitarbeiterzufriedenheit steht in enger Koexistenz zu adäquatem Führungsverhalten in flexiblen Organisationen.

    Sie ermöglicht die hohe Leistungsorientierung, die in Zeiten schnell veränderter Marktbedingungen gefordert ist. Ergänzend zu Leistungs- und Erfolgsaspekten stehen Rahmenbedingungen und Führungsverhalten sowie Wohlbefinden und Gesundheit im Fokus der Mitarbeiter.

    Quelle: https://media.springernature.com/lw685/springer-static/image/art%3A10.1007%2Fs11612-021-00598-2/MediaObjects/11612_2021_598_Fig1_HTML.png

    Es sind immer die Arbeitgeber, die für die Schaffung geeigneter Rahmenbedingungen zuständig sind, damit Mitarbeiter zufrieden sind. Die Bedürfnispyramide nach Maslow kann als Basis für Zufriedenheit im Job verwendet werden. Sie zeigt an, welche Bedürfnisse der Mensch im Allgemeinen hat und signalisiert Maßnahmen, die im beruflichen Kontext geeignet sind, um diese zu verbessern.

    Quelle: https://commons.wikimedia.org/wiki/File:Maslow_Bed%C3%BCrfnispyramide.svg

    Wirksame Konzepte zur Mitarbeiterbindung

    Gleich vorweg sei gesagt, es gibt nicht nur ein Konzept, denn es geht um individuelle Maßnahmen. Jeder Mitarbeiter hat andere Präferenzen, persönliche Stärken und Schwächen sowie unterschiedliche Bedürfnisse. Es geht um Konzepte zur selektiven, individualisierten Mitarbeiterbindung und dem Schaffen von geeigneten Rahmenbedingungen, damit Mitarbeiter bestmöglich performen und für ihren Arbeitgeber hohe Wertschöpfungsbeiträge erbringen können.

    Mitarbeiterbindung hat Effekte wie Motivation, Engagement und Commitment. Außerdem führt sie zu geringerer Fluktuation, wenn unternehmensseitige Maßnahmen und Aktivitäten vorhanden sind, um die Mitarbeiterzufriedenheit zu steigern und zu messen. Die geringe Fluktuation führt dazu, dass das Know-how an den Betrieb gebunden bleibt und die qualifizierten Fach- und Führungskräfte zur Wertschöpfung im Unternehmen über lange Zeit beitragen.

    Es gibt vier Arten der Mitarbeiterbindung:

    1) Perspektivische Bindung mit Maßnahmen zur steigenden Verantwortung, der Weiterbildung und Möglichkeiten zum beruflichen Aufstieg.

    2) Emotionale Mitarbeiterbindung mit Aspekten wie Wertschätzung, der Beziehung zwischen Kollegen und zu Vorgesetzten sowie einer sinnstiftenden Arbeit.

    3) Normative Bindung mit gemeinsamen Werten und Ziele, dem gegenseitigen Mehrwert und der klaren Vision für die Zukunft

    4) Rationale Mitarbeiterbindung mit Anreizen wie einer betrieblichen Altersvorsorge, transparenten Bonussystemen und flexiblen Arbeitszeitmodellen.

    Das passende Konzept zur Mitarbeiterbindung ist stets auf die individuellen Bedürfnisse eines Mitarbeiters angepasst. Während eine Führungskraft mit starkem Wunsch nach mehr Verantwortung kaum an einem Sabbatical interessiert sein wird, würde sich der gerade ausgelernte Azubi über diese Chance wahrscheinlich sehr freuen.

    Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung müssen immer zur Belegschaft passen und nicht nur dazu dienen, gewisse Schwächen bei einigen Beschäftigen zu überdecken. Aber die wichtigste Regel für passende Konzepte zur Mitarbeiterbindung lautet: Keine Maßnahmen ist wirkungsvoll, wenn sie nicht zu den Wünschen und Bedürfnissen des Mitarbeiters passt. Eine Mitarbeiterumfrage kann im Vorfeld helfen, diese Wünsche und Bedürfnisse in Erfahrung zu bringen.

    War of Talents – Wie KI helfen kann

    Talentmanagement ist eines der Aufgabengebiete im HR und führt genauso zu einer Mitarbeiterbindung wie Maßnahmen in den vier oben genannten Kategorien. Der Einsatz von Künstlicher Intelligenz in HR-Prozesse erkennt Datenmuster und lernt jeden Tag durch neue Daten hinzu. Schon im Bewerbungsprozess kann die Technologie helfen, herauszufinden, auf welchen Kommunikationskanälen sich passende Mitarbeiter finden lassen oder wie hoch ein wettbewerbsfähiges Gehalt angesetzt werden muss.

    Wenn intelligente Technologien Muster erkennen, die auf eine Kündigungswelle hindeuten, besteht noch immer die Chance, rechtzeitig gegensteuern zu können. Chatbots mit KI können zur Mitarbeiterbefragung verwendet werden. Ein weiterer Anwendungspunkt findet sich im Bereich Learning, mit dem bestehende Mitarbeiter qualifiziert werden können. Weiterbildungen sind ebenfalls verantwortlich für eine hohe Mitarbeiterzufriedenheit.

    Wie ernst es um den War of Talents bestellt ist, zeigt auch die nachfolgende Statistik aus dem Jahr 2020. Bis zum Jahr 2030 wird sich das Erwerbspersonenpotenzial um 3,6 Millionen Personen verringern. Die Auswirkungen des demografischen Wandels führen dazu, dass bereits 51 % der befragten Unternehmen im DIHK-Fachkräftereport offene Stellen längerfristig nicht besetzen können, da sie keine passenden Arbeitskräfte finden können.

    Auch der öffentliche Dienst leidet zunehmend unter dem Fachkräftemangel, wie die Infografik von PWC zeigt. So können mehr als 194.000 Lehrerstellen bis ins Jahr 2030 nicht besetzt werden und in den Kitas fehlen rund 21.800 Vollzeitkräfte.

    Es geht also bei Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung nicht nur darum, bestehende Beschäftigte in diese zu integrieren, um die Kündigung zu verhindern. Es geht auch darum, schon bei der Personalsuche auf innovative Technologien wie KI zu setzen, um aus neuen Mitarbeitern von Anfang an zufriedene Beschäftigte zu machen.

    Das ergibt auch aus Kostengründen Sinn, denn es wird geschätzt, dass bei Unternehmen mit weniger als 100 Mitarbeitern die Kosten für ungewollte Fluktuation bei rund 13.700 Euro pro Jahr liegen. Die meisten Unternehmen hierzulande können jedoch die Kosten für Fluktuation nicht mal genauer benennen.

    Fazit: Mitarbeiterbindung in Krisenzeiten fängt genau jetzt an und sorgt dafür, dass Unternehmen offene Stelle rasch besetzen können und bestehende Mitarbeiter nicht kündigen. Mithilfe digitaler Technologien wie Künstliche Intelligenz lassen sich bereits im Recruiting Maßnahmen definieren, damit der neue Mitarbeiter lange im Unternehmen bleibt. Mitarbeiterzufriedenheit lässt sich am besten mit individuellen Konzepten erreichen, deren Erfolg regelmäßig gemessen werden muss.