Um zukunftsfähige Talentpools zu schaffen, müssen HR-Führungskräfte bereit sein, wissenschaftliche und menschliche Aspekte ihrer Arbeit zu kombinieren. Die Talentakquise wird mithilfe von People Analytics zu einer der wichtigsten Aufgaben. Schon viele Unternehmen nutzen Analytics, vorrangig in den Bereichen Finanzen und Personalsteuerung. Aber nicht jede Organisation ist in der Lage, die Vorgaben und das Rahmenwerk auf reale Prozesse anzuwenden.
Was ist People Analytics?
People Analytics, auch als HR-Analyse bezeichnet, beschreibt einen datengesteuerten Ansatz zur strategischen Personalplanung, bei der am Ende die HR-Führungskräfte durch die Datenauswertungen in der Lage sind, einen Wettbewerbsvorteil im War of Talents zu schaffen.
Um Geschäftsabläufe zu überwachen und zu verbessern, werden Daten gesammelt und ausgewertet. Mithilfe der Analysen gibt es Zugang zu wertschöpfenden Informationen, die bisher in den Personalakten schlummerten.
People Analytics ist ein datengesteuerter Ansatz zur Optimierung von HR-Prozessen in Organisationen, bei dem am Ende umsetzbare Schritte stehen, die dafür sorgen, Mitarbeiter besser zu rekrutieren, zu verwalten, einzubinden und weiterzuentwickeln.
Bisher konnten Organisationen diese Daten jedoch nicht nutzen oder wussten nichts über die Potenziale, die hinter ihnen stecken. Mit der strategischen Personalanalyse werden die Unternehmen jetzt in die Lage versetzt, tiefe Einblicke in ihre Strukturen zu erhalten und dadurch die Effizienz der Personalarbeit zu steigern.
Es geht jedoch weiter darüber hinaus, Kenntnisse über das Geschlecht, ethnische Herkunft oder Gehälter zu erhalten. People Analytics ist ein tiefer Einblick in die Mitarbeiter einer Organisation und das, was sie antreibt.
Wie funktioniert People Analytics?
Zunächst muss man den Zahlen vertrauen, wenn man wissen will, wie die Prozesse entstehen, die aus einem Bewerber einen Mitarbeiter und aus einem Mitarbeiter ein dauerhaftes Teammitglied machen. HR-bezogene Daten sind nicht wie von Wunderhand entstanden. Es gibt sie schon so lange, wie es Personalabteilungen gibt.
Doch durch die digitale Transformation im Personalwesen können diese jetzt systematisch genutzt und analysiert werden. Um ein möglichst personalisiertes Personalmanagement zu gestalten, müssen Fach- und Führungskräfte zunächst aber über ausreichend Kenntnisse von People Analytics verfügen.
Denn auch ein umfassendes Führungskräftetraining wirkt sich unmittelbar auf die HR-Prozesse und die Führungsqualität in Unternehmen aus. Jede Trainingsmaßnahme wird genauso analysiert wie die Motive und Bedürfnisse von Mitarbeitergruppen. Außerdem erfahren die Mitarbeiter der Personalabteilung, über welche Recruiting Kanäle diejenigen Mitarbeiter kommen, die später am zufriedensten sind. Was sind die Haupttreiber von freiwilligen Kündigungen und welche Abhängigkeiten bestehen zu den verschiedenen Jobgruppen?
Big Data ist einer der Begriffe, der im Zusammenhang mit People Analytics aufgegriffen werden muss. Um die Wirkungskette von personalisierten Employer Experiences über die Produktivität hin zum Unternehmenserfolg zu betrachten, sind große Mengen Daten notwendig. Unternehmen, die bisher diese nicht ausreichend erfasst haben, stehen zunächst vor der Frage, wie sie den Datenbestand aufbauen. Dies kann nur mit digitalen Technologien und Tools an entscheidenden Schnittstellen gelingen.
Datengesteuerte Entscheidungen statt Bauchgefühl
Personalabteilungen und auch externe Recruiter verlassen sich nicht mehr auf ihr Bauchgefühl, sondern stattdessen auf quantitative Daten sowie qualitative Erkenntnisse, um Mitarbeiter ganzheitlich zu analysieren. Was treibt Mitarbeiter dazu an, Höchstleistungen für ein Unternehmen zu erbringen? Wenn Unternehmen beginnen, in einer gänzlich neuen Art über die Daten zu denken, die ihre Mitarbeiter betreffen, geht es mehr um Datenpunkte. People Analytics kann der Motor aller Personalprozesse sein.
Die Grundlagen für die Entscheidungsfindung haben sich verändert. Es geht bei People Analytics auch darum, das Bauchgefühl bei der Entscheidung für oder gegen einen potenziellen Mitarbeiter auszuschalten oder zumindest erheblich außer Acht zu lassen. Die einzigartigen Merkmale jedes Bewerbers lassen sich anhand verschiedener Metriken bewerten und so zum Besten der Organisation nutzen oder eben nicht.
Wie kann People Analytics Unternehmen beim War of Talent helfen?
People Analytics ist wichtig und kann wesentlich für Organisationen angesehen werden, die schnell wachsen und ihre Führungskräfte weiterentwickeln möchten. Auch Arbeitgeber, die Wert auf die Mitarbeiter und ihre Kultur legen, können von People Analytics profitieren.
Weitere Ansätze für HR-Analytics in Organisationen:
- Gewinnung, Rekrutierung und Bindung von Talenten
- Analyse der Personalfluktuation
- Aufdeckung von Qualifikationslücken
- Beantwortung von Produktivitätsfragen
- Initiativen zur Personalplanung
- Warnsignale erkennen, wenn sich Dinge ändern
- Verbesserung der Zusammenarbeit von Teams
- Feedback und Mitarbeitermitspracherecht fördern
- Onboarding Prozesse optimieren
- Verbesserung der Bleibeintention
- Analyse von Wirkungsketten
- Betrachtung des Unternehmenserfolges
Bei allen relevanten Fragen im Umgang mit dem Humankapital einer Organisation lassen sich Erkenntnisse mithilfe von People Analytics gewinnen. Auch bei der Suche nach externen Recruitern oder Personalberatungen kann People Analytics hilfreich sein. Dienstleister sind vielfach in der Lage, mit eigener Software oder entsprechenden Tools etwa das Talentprogramm in einer Organisation zu analysieren.
People Analytics – So gelingt es auch im Mittelstand
Es ist essenziell, die Kennzahlen aus dem Wirrwarr der vielen Analysemethoden herauszufiltern, die der HR-Entwicklung dienen. Es geht dabei um die zentralen Unternehmensziele, denn diese hängen auch von Krankenstand, Leistungsproblemen und Schulungsangeboten innerhalb der Organisation ab.
So gehen mittelständische Betriebe am besten vor:
- Speichern Sie ihre Daten an zentralen Orten
- Festlegen, welche Daten analysiert werden sollen
- Wählen Sie den perfekten Zeitraum für die Datenmessung
- Führen Sie die Analysen regelmäßig durch
- Übersetzen Sie die Ergebnisse in ein leicht verständliches, am besten visuelles Format
- Beantworten Sie die offenen Fragen
- Optimieren Sie die Prozesse
Hinweis: Denken Sie daran, dass alle Maßnahmen im Zusammenhang mit People Analytics im Verhältnis zu den verfügbaren Ressourcen, Mitteln und Zielen der Organisation stehen müssen.
Ein zusätzliches Tool ist Predictive Analytics, bei dem die Interaktion zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern erheblich verbessert werden kann, bevor es überhaupt zu Problemen kommt. Mit den Ergebnissen aus den Datenanalysen holen Unternehmen den Trend ein und erkennen die Vorteile, die sich aus der Optimierung der Geschäftsprozesse rund um das HR-Management ergeben.
Fazit zu People Analytics
Talentprognosen, Kennzahlen zur kulturellen Überstimmung oder das Aufzeigen von Verbesserungspotenzial bei der Rekrutierung sind nur einige der relevanten Vorteile, die sich mit People Analytics ergeben. Die Feinabstimmung und die Konzentration auf die Kernaufgaben sparen Zeit in den Personalabteilungen. Mit den sauberen, zuverlässigen Mitarbeiterdaten erhalten Verantwortliche konkrete Handlungsempfehlungen und Initiativen, die zur Optimierung der Belegschaft verwendet werden können.
Machen Sie mit den vertrauenswürdigen, weil datengesteuerten Analysen, People Analytics, zum Kernelement der strategischen Personalabteilung. Mithilfe dieser Personalanalysen verankern Sie Entscheidungen fest in der Realität und treiben die gesamte Personalstrategie voran.
