Mit der zunehmenden Geschwindigkeit, in der sich Märkte und Bedürfnisse verändern und der Fachkräftemangel weiterhin hohen Druck auf HR-Abteilungen wie Unternehmen ausübt, verändert sich auch die Personalarbeit. Es geht um neue Aufgaben und große Herausforderungen, die vom HR koordiniert und gemeistert werden müssen. Dabei lassen sich vor allem vier Bereiche identifizieren, in denen es zu disruptiven Veränderungen kommen wird.
- Digitalisierung
- Demografischer Wandel
- Ein neues Arbeits- und Werteverständnis
- Personalmanager werden zu Businesspartnern
Die Digitalisierung der Arbeitswelt bringt Herausforderungen
Die Aufgaben von HR-Abteilungen sind vielfältiger und anspruchsvoller geworden. Mehr denn je trägt der Erfolg bei der Personalsuche zum nachhaltigen Wachstum des Unternehmens bei und sichert Marktanteile. Wer kein Personal hat, kann nichts produzieren, verschicken oder verwalten. Der Druck, der dadurch auf die Personalverantwortlichen ausgeübt wird, steigert sich mit zunehmender Digitalisierung noch einmal deutlich.
Neben dem Management des enormen Wissens, das in einem Unternehmen zu finden ist und gesichert werden muss, geht es auch darum, die Sorgen und Probleme der Mitarbeiter ernst zu nehmen, sie zu qualifizieren und gleichzeitig die Transformation der Arbeitswelt zu definieren, vorzuleben und zu bewältigen.
Dadurch müssen sich HR-Abteilungen neu positionieren und zum Management von Humankapital werden, in dem sie dieses markt- und markenorientiert weiterentwickeln.
Folgen des demografischen und gesellschaftlichen Wertewandels
Der Wandel in der Arbeitswelt bedeutet für Personalverantwortliche ein Umdenken und neue Strategien für eine innovative und moderne Personalarbeit. Erheblichen Einfluss auf die Transformation nimmt dabei der demografische Wandel.
Der sorgt dafür, dass neue Zielgruppen für die Sicherung der Arbeitskraft erschlossen werden müssen. Das kann auch bedeuten, mehr Talente in den eigenen Reihen zu entdecken und Mitarbeiter aus ihren derzeitigen Positionen heraus gezielt weiterzuentwickeln.
Die stärkere Mischung unterschiedlicher Altersgruppen und die Einstellungs- und Verhaltensänderungen der Führungskräfte machen das HR der Zukunft zu einem strategischen Element, das maßgeblich über die zukünftigen Geschäftserfolge entscheiden kann. Frauenquoten, Diversity-Maßnahmen und qualifizierte ausländische Arbeitnehmer sind nur einige von vielen Möglichkeiten, dem Wandel des Personalwesens zu begegnen.
Es wird noch mehr als bisher zukünftig darum gehen, handlungsfähig zu bleiben. Sind keine oder nicht ausreichend Mitarbeiter in einer Organisation vorhanden, kommt es zu Ausfällen und Stillstand. Beides Folgen, die das endgültige Aus für Unternehmen bedeuten können, und zwar unabhängig davon, wie groß oder bekannt sie sind.
Nur wer den zukünftigen Mitarbeiterbedarf lange im Voraus kennt, mit intelligenten Technologien Prognosen erstellt und rechtzeitig darauf reagiert, ist in der Lage, für Relevanz des Unternehmens zu sorgen. Der Erhalt von Beschäftigung und Leistung wird zur zentralen Aufgabe von HR-Abteilungen.
Personalentwicklung muss ganzheitlich betrachtet werden
Die Organisations- und Personalentwicklung schmilzt zukünftig stärker zu einer Einheit zusammen und die Personalarbeit wirkt kulturbildend und engagementförderlich. Durch die neuen Einflüsse und die digitalen Rahmenbedingungen übernehmen Mitarbeiter mehr Eigenverantwortung und Selbstorganisation.
Mit den veränderten Erwartungen von Mitarbeitern, Kunden und auch Bürgern, die ja am Ende auch Verbraucher sind, hat der Kulturwandel längst begonnen.
Bei der New-Work-Generation werden Arbeitszeit und Arbeitsort flexibel. Sie legen Wert auf flache Hierarchien. Andere externe Einflussfaktoren skizzieren schon heute, was in den nächsten Jahren auf Personalabteilungen zukommen wird. Dabei wird sich die aktuelle Lage noch einmal deutlich verschärfen, denn in vielen Unternehmen herrscht noch immer Überforderung.
Eine Kernaufgabe moderner Personalarbeit, und zwar die Sicherung der Leistungsfähigkeit von Organisationen, ist nur dann erfolgreich, wenn die Defizite in den Strukturen identifiziert und behoben werden. Direkte Vorgesetzte werden zu Personalentwicklern und nehmen eine wichtige Brückenfunktion ein. Das bedingt aber, dass die Bereitschaft zu Veränderungen vorhanden ist und die Personalentwicklung auf höchster Ebene vorgelebt wird.
Handlungsbedarf besteht in vielen Personalabteilungen auch mit Hinblick auf eine digitale und moderne Arbeitswelt. Eigenverantwortung spielt zwar eine größere Rolle als je zuvor, doch die notwendigen Kompetenzen müssen dafür zunächst innerhalb der Strukturen geklärt sein.
Da, wo mehrere Generationen mit unterschiedlichen Erwartungen und Wertvorstellungen sowie verschiedensten Lebensentwürfen zusammenkommen, müssen Grundlagen für eine offene Kommunikation und transparente Arbeitsweisen geschaffen werden.
Das Management muss vorausgehen und in HR-Abteilungen die Bedingungen schaffen, die nötig sind, um ganzheitliche Entwicklungsarbeit mit den Ressourcen zu leisten, die vorhanden sind, und um neue Ressourcen zu gewinnen. Hinderliche Barrieren müssen beseitigt und Raum für Innovationen geschaffen werden. Die Personalarbeit übernimmt eine gestaltende Rolle und muss sich als Treiber für Innovationen positionieren.
Personalarbeit leistet Beitrag zur Wertschöpfung
Die Personalarbeit kann und muss einen Beitrag zur Wertschöpfung und der Gesamtstrategie leisten, indem die Aufgaben ganzheitlich betrachtet werden. Mit der bekannten Expertise in der Administration bilden HR-Abteilungen den idealen Ausgangspunkt für die anstehenden Veränderungsprozesse. Mit einem verstärkten Einsatz von IT und intelligenten Tools lassen sich Personalverantwortliche entsprechend administrativ entlasten, um neue Kulturen und Führungsstile in Organisationen zu etablieren. Die Führung steht unter völlig neuen Ansprüchen und hat sich in der öffentlichen Wahrnehmung vollkommen gewandelt.
Führungskräfte sind jetzt wichtige Gestalter der Transformation und bringen ihre Einheiten dazu, die Gesamtwertschöpfung der Organisation zu steigern. Aber dabei müssen Unternehmen Wert auf Raum für Innovationen legen und die individuelle Entwicklung der Mitarbeiter gestärkt werden. Für Fachkräfte im Personalwesen bedeutet das, aus ehemaligen Administrationsprofis werden jetzt strategische Businesspartner, die das Management in einer Vielzahl von Entscheidungen unterstützen.
Smarte Organisationen nutzen jetzt die Expertise ihrer HR-Abteilungen, um überholte Standards und Prozesse zu optimieren und die gesamte Personalarbeit strategisch auszurichten. Zukünftig wird eine wertschätzende und professionelle Personalsteuerung aktiv zur Wertschöpfung beitragen. Dafür braucht es jedoch ein klares Bekenntnis der Geschäftsführung, was in vielen Betrieben zu einem Kulturwandel führen wird.
Fazit: Im Ergebnis ist an der Bereitschaft zur Veränderung zukünftig auszumachen, wie erfolgreich ein Unternehmen überhaupt sein kann und wo seine Grenzen in Bezug auf Wachstum, Kompetenz und Produktentwicklung liegen werden. Bricht das HR aus einer konventionellen Rolle aus und wird zum strategischen Partner des Managements, können externe Berater eine entscheidende Hilfe sein. Sie unterstützen dabei, die wirtschaftlichen Ergebnisse einzelner Unternehmensbereiche zu verbessern und die gesamte Wertschöpfung von Organisationen zu steigern.
